专项培训，就是指对于某一个技能给予的培训。一般都是企业为了留住人才而开出的条件，但是，这种状况下，企业都会要求员工签一份比较长的合同，同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有两个方面。一是要针对劳动者本人，二是有明确的费用支出凭证。

培训是通过指导行为而获取知识、提高技巧、改进态度的一个历程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和相适应的业务能力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争。重视培训是每一个企业家或企业经营管理者必须具备的意识和责任。

1、对劳动者实行的是专业技术培训。包含专业知识和职业技能。比如从国外引进一条出产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。

2、用人单位对劳动者实行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包含职业培训。劳动法规范，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规范提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者实行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。

3、至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的反映，在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提给费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金实行了限制，其中第22条规范，用人单位为劳动者提给专项培训费用，对其实行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》规范的专业技术培训应有别于企业平常对劳动者实行的职业培训。在用工历程中，用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为用人单位服务，经常需要对劳动者实行职业培训，此类职业培训也是《劳动法》赋予用人单位的一项义务，用人单位不能因向劳动者提给了职业培训便要求与劳动者约定服务期和违约责任。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定，如何区别专业技术培训与职业培训就成为实践中的一个难点，需要根据案件具体状况实行判断。

根据审判实践，在认定某项培训是职业培训还是专业技术培训时通常可以从以下几个方面实行考虑：

一是培训的内容和目的。职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知识、技能为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习，紧要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性，例如：单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资质证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者实行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能，等等；上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能，或者劳动者虽然具备相应基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能，培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。

二是培训的对象。职业培训的范围一般没有特殊限制，可能包含单位的全体劳动者或者从事某-工种的全体员工，是普及型的培训。专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。

三是培训的形式。职业培训一般无须专门脱产实行，通常是利用工作的空余时间实行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少。专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产实行学习和进修，培训的时间较长。

四是培训的费用。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用，上述培训费和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算实行开支。