合伙人制度是指由两个或两个以上合伙人拥有企业并分享企业利润，合伙人即为企业主人或股东的组织形式。其紧要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。

1.关于合伙人的概念。合伙人在法学中是一个比较普通的概念，通常是指以其资产实行合伙投入，参与合伙经营，依协议享受权利，承担义务，并对企业债务承担无限(或有限)责任的自然人或法人。合伙人应具备民事权利能力和行为能力。在实际立法中，各国对于合伙人向合伙企业投入、合伙经营方面的要求，是大体相同的，而对于合伙人的自然身份、合伙人对企业债务承担责任的形式，以及民事行为能力的限定，则由于法系的区别和习惯上的差异而有所区别。在对合伙人的身份方面，多数国家规范合伙人可以是自然人也可以是法人，即允许法人参与合伙；少数国家或地区则禁止法人参与合伙。在对合伙人的行为能力方面，所有国家都禁止无行为能力人参与合伙，但对限制行为能力人参与合伙的问题，则有的国家予以允许，有的予以限制或禁止。

2.关于合伙人的责任形式。合伙人的责任形式，指合伙人对合伙企业债务承担责任的方式，是合伙企业区别于法人类企业的基本特征。对于合伙人的责任形式，区别国家的法律有区别的规范，有的要求所有合伙人都承担无限责任，有的规范合伙人可承担有限责任，有的允许部分合伙人在有人对企业债务承担无限责任的基础上承担有限责任，有的还要求承担无限责任合伙人对企业债务负连带责任。我国合伙企业法规范，合伙人应对合伙企业债务承担无限连带责任。

3.关于合伙人的权利义务。作为合伙企业的投入人，合伙人在企业享有权利，也负有义务。一般而言，合伙人的权利为经营合伙企业，参与合伙事务的执行，享受企业的收益分配；义务为遵守合伙协议，承担企业经营亏损，根据需要增加对企业的投入等。由于合伙企业是人合性企业，合伙人的权利义务紧要由合伙协议予以规范，对于一些特定的权利义务也可以在事后由全体合伙人共同确定。但对有些合伙人的特定权利义务，法律也实行了一些必要的规范。

目前，我国实行合伙人制的企业基本是三类，会计事务所、律师事务所和咨询企业。

合伙制因具备独特的较为完善的激励约束机制，曾被认为是投入银行最理想的体制。 在投行中，合伙人制度的机制优点紧要表现在以下几个方面：

1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投入银行中，有限合伙人提给大约99%的资金，分享约80%的收益；而普通合伙人则享有经营管理费、利润分配等经济利益。经营管理费一般以普通合伙人所经营管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投入收益分配。

2、除了经济利益提给的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。

3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营行为中能够自我约束控制危机，并容易获得客户的信任；同时，由于出色的业务骨干具备被吸收为新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对企业保持忠诚，并推动企业进入良性进展的轨道。

4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。

合伙人制度是高盛企业最引以自豪的企业架构，正是由于合伙人制度的实施，高盛企业才有了一百多年的持续成长。高盛的成功之道是顾客至上和追求长远利益这两条不 变的价值观，再加上合伙人制度的激励机制，构成了高盛百余年来长盛不衰的绝对秘诀。而事实上，前两条价值观的确立也与合伙人制度本身密切相关。

上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员普遍具备强烈的危机意识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是身份的象征。 高盛合伙人制度的优势在于：

1、吸引优秀人才并长期稳定。

高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有企业股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。

2、高危机意识与强责任意识。

在这100多年承销股票和债券的历程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是企业业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和危机的把握，也使得证券投入人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。

3、避免薪酬攀比过高。

长期稳定的合伙人队伍，将从企业利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。

包含高盛在内的美国投入银行的轨迹是从合伙制企业转到公众企业，紧要因为以下原因：

1、扩充资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型企业的发债或股票规模越来越大时，预测上一个点的误算，都可能会绷紧投入银行的资金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩充资本金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。

2、承担无限责任的危机和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的进展，证券市场的规模和危机也同时被杠杆效应放大了。投入银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑危机的底线。因此在经济增长放缓时，合伙人有可能离开企业并带走大量资金。如1994年就有大批合伙人离开高盛并带走他们的资金，使交易损失带来的压力加剧。

3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投入银行对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为合伙人。这种奖励所建立的基础是：员工希望成为合伙人，因而不在乎短期收入。股份公开上市的企业，在分配制度上没有成为合伙人的诱惑，它们实施按盈利提成的分配制度。由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为企业创造惊人的利润。然而，其成为合伙人的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说，经过漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利相比，后者诱惑更实在。这使得上市企业在与合伙制投入银行实行人才竞争时处于优势地位。

但是高盛上市之后，它仍保留着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有企业大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给企业服务等等。上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右，每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会实行一次“合伙人才库”的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为紧要评选标准。