根据国家统计局、国家工商行政经营管理局《关于划分企业登记注册类型的规范》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规范：“私营企业是指由自然人投入设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包含按照《企业法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规范登记注册的私营有限责任企业、私营股份有限企业、私营合伙企业和私营独资企业。”

私营独资企业是指按《私营企业暂行条例》（1988年6月25日，国务院第4号令发布）第七条第一款规范：“独资企业是指一人投入经营的企业。”即由一名自然人投入经营，以雇佣劳动为基础，投入者对企业债务承担无限责任的企业。

私营合伙企业是指按《合伙企业法》或《私营企业暂行条例》的规范，由两个以上自然人按照协议共同投入、共同经营、共负盈亏，以雇佣劳动为基础，对债务承担无限责任的企业。

私营有限责任企业是指按《企业法》、《私营企业暂行条例》的规范，由两个以上自然人投入或由单个自然人控股的有限责任企业。另外，国家工商行政经营管理局《关于自然人出资设立有限责任企业登记注册和监督经营管理问题的通知》（1994年11月18日，工商个字〔1994〕第325号）第六条规范：“凡由自然人为主申请，自然人出资额占注册资本51％以上的有限责任企业，其登记注册和监督经营管理适用上述规范（按照私营企业经营管理）。” 私营股份有限企业是指按《企业法》的规范，由五个以上自然人投入，或由单个自然人控股的股份有限企业。

改革开放以来，我国私人投入办企业的积极性空前高涨，私营经济得到了长足的进展。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的进展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，进展为规模大、经营管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。影响私营企业进展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，其中企业财务经营管理水平是影响其进展的一个重要内部因素。解析私营企业财务经营管理特征，探索财务经营管理与理财环境影响的关系，有助于提高财务经营管理水平，促进私营企业的健康进展。

一、私营企业财务经营管理的影响因素

企业的财务经营管理行为是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业财务经营管理的影响，是为了解析财务经营管理的进展规律，寻求提高财务经营管理水平的途径。影响我国私营企业财务经营管理的因素有宏观方面也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相巨制约。

（一）宏观社会环境因素的影响

宏观社会环境包含国家经济政策、产业政策、经济进展水平和金融市场状况等。宏观社会因素的正面刺激作用是因为地方政府对私营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进私营经济进展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为私营企业调节资金余缺，实行资本投入提给便利。税法和企业法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为私营企业市场公平竞争、规范经营管理行为起到推动作用。负面作用包含政府有关部门对私营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对私营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向私营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致私营企业不敢冒然扩大投入，对外投入也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业财务经营管理的地位职能作用，及行为空间有直接影响。

（二）微观环境因素的影响

私营企业组织形式、结构、出产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务经营管理进展。

1、组织形式的选择区别类型的企业，其资本来源结构区别，企业所适用的法律方面有所区别和差别，财务经营管理行为开展的空间范围也区别。私营企业选择有限责任企业这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式区别，其资本结构也区别，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务经营管理的具体内容。

2、业主素质：私营企业业主往往既是投入者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务经营管理行为的开展。企业财务经营管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。

3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务经营管理人员选拔使用，财务经营管理职责权限及财务信息在企业经营管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务经营管理人才的重要因素。

4、科技进展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的进展壮大要靠科技创新和经营管理创新。所以科技进展状况影响企业经营管理机制和利润分配机制，也影响财务经营管理的职能作用发挥。

在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务经营管理行为的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，解析区别环境因素影响了财务经营管理的特征。

二、私营企业财务经营管理特征

企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务行为的协调平衡，才能生存和进展。私营企业财务经营管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因区别进展阶段，区别层次的私营企业的内部环境因素区别，企业财务经营管理水平也区别，呈现着阶段性的特征。

（一）小规模、低层次私营企业的财务经营管理特征

小规模私营企业由于投入规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务经营管理紧要有以下特征。

1、凭经验决策，财务经营管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式紧要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集解析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务经营管理未受到重视、财务经营管理在业主以外的经营管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务经营管理机构或人员，财务人员被当作“记帐”员，紧要负责对外提给财务与纳税报表。

2、财务人员业务素质低，财务经营管理职能作用不大私营企业在进展初期，人与人的关系基于血缘关系和地缘联系，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门，“忠诚度”成为用人的重要标志，无血缘、乡缘关系的财务经营管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务经营管理的能力，难以为经营管理高层提给有效的财务信息。

3、业主“说了算”，财务经营管理内容单一中国的私营企业在其进展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色，80％以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老板说了算。权力集中的家族式的经营，使财务经营管理也高度集中。不少小型私营企业的财务经营管理行为仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和解析检查财务指标完成状况来监督企业本身的经营行为，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。

（二）大型、高科技私营企业财务经营管理特征私营企业完成原始积累进展到一定规模（资本千万元以上），企业的进展顺靠科技与经营管理人才，企业经营管理也较国有企业创新快，财务经营管理行为呈现着现代企业财务经营管理特征。

1、企业财务经营管理目标明确，财务经营管理受到重视所有制结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。在这一总体目标的指导下，企业的各个部门包含财务经营管理部门都努力工作，为企业创造更多的价值。同时私营企业资产达到一定规模后，企业出产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务经营管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策历程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，私营业主及高层经营管理者不得不重视财务专业人才的作用，不少大型私营企业专设的财务经营管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强财务解析与监督的目的。

2、激励机制灵活，财务经营管理工作创新不断在相当一部分大型私营企业中，财务人才在财务经营管理职位上受到重视，企业业主认识到。企业所需要的不再仅仅是“记帐”的人，而需要理财能人。加上私营企业在资产达到一定规模后，受到更大的外部压力而需淡化家族色彩，以适应严厉的法律，政策环境和社会舆论。抛弃“上阵亲兄弟，打虎父子兵”的陈腐观念，超越了家族式经营的原始积累阶段，并以其灵活的人才聘用机制，在激烈的人才竞争中占了先机。为吸引和稳定高水平人才，私营企业在激励机制和企业文化建设上下功夫。二些大型、高科技私营企业以“绩效股”、“认股权证”、“年薪”、“津贴”等褒赏企业有功之臣的激励机制，有效地推动了经营管理人员在经营管理方面不断创新，开拓进取。财务能人不再仅仅是“听老板的话，记好帐，守好财”那类人，而是精于经营管理，善于开创，敢于提出独特的见解，能为企业进展出力的专业人才。财务经营管理工作与国有企业相比，少了框框的限制，更容易创新进展，各种财务战略经营管理方式手段，更容易被采纳适应现代企业进展的市场观念，竞争观念，开放观念更容易被财务人员接受。

3、集权型财务经营管理模式，财务控制解析职能突出大型、高科技私营企业，通常会形成一定授权经营机制，从而形成业主以外的经营管理层，但大部分私营企业财务经营管理仍信奉“稳定优先、兼顾效率”原则，实行集权型经营管理。“在企业统一筹划。监控之下，对所属分企业、部门的财务行为实施有效的经营管理，并通过健全的内部财务经营管理制度，堵塞漏洞，保证资金安全有效使用。这种高度集权的经营管理模式在私营企业集团的进展历程中起到了统筹规划，集中有效财力开发产品、搞大项目，占领市场，促进资本原始积累，制止资金浪费，确保集团资产安全发挥了积极作用。与此相适应，企业财务控制和解析职能得到了强化，财务经营管理部门制定控制标准，分解落实财务责任，实施追踪控制，及时调整误差，解析产生的差异，为考核评价财务行为提给信息。同时，企业财务人员参与企业经营的全历程，对企业的决策和运行实行动态经营管理和制约，促使企业经营获得高速稳健的运行。

我国大型私营企业财务经营管理工作虽然有所改进，财务经营管理也受到业主和经营管理当局重视，但从总体上看，仍处于低效率低水平阶段。财务经营管理工作与私营企业日益进展壮大的要求不相适应。要使我国私营企业财务经营管理为企业的稳定增长、长远进展和使企业具备强壮生命力和优越的竞争力作出更大贡献，就应进一步优化企业理财环境，突出财务经营管理的战略地位，健全财务经营管理机构，并将其放在高层经营管理的位置上，赋予财务经营管理部门更大的权力和责任。要按市场经济的要求，进一步转变观念更新内容、转变职能，建立健全财务经营管理人员的激励机制，充分调动经营管理人员理财的积极性、创造性、采取有效措施切实提高私营企业财务经营管理水平。

三、企业财务经营管理目标特性的思辩

企业财务经营管理目标特性，是指财务经营管理系统中目标要素的内在的、固有的、质的规范性。笔者认为，从系统论的基本原理来看，企业财务经营管理目标具备以下四个基本特征：

1、系统性。系统性是指企业财务经营管理目标要素对财务经营管理系统内的其他要素及有机构成具备终极导向性。也就是说，财务经营管理目标是财务经营管理系统的出发点和归宿，目标的设置，应以系统整体最优化为首要原则。因此，财务经营管理目标不仅应兼顾利益主体各方的利益，达到系统最优化，而且应引导企业财务行为在持续经营期内始终服务于其财务经营管理目标，避免短期行为的发生。在各种财务经营管理目标模式中，企业价值最大化基本符合这一特性；而利润最大化具备短期行为，不符合目标终极性，股东财富最大化仅注重股东利益，也不符合系统最优原则。

2、相关性。相关性是指企业财务经营管理目标与系统内其他要素的范围及口径一致、协调和有机关联，达到系统最优化目标。具体地说，就是要与企业理财主体空间范围相一致，与企业所处的理财环境相适应，而且兼顾、协调各种利益主体的利益。利润最大化、企业价值最大化能够满足这一要求。而股东财富最大化却混淆了企业和股东的关系，一个理财主体的财务经营管理是为了实现另一个理财主体的财富最大化，这从理论上无法解释。财务经营管理环境对其目标模式有重大影响，目前我国现代企业制度还未真正、完全地建立起来，选择企业价值最大化和利润最大化模式，具备一定的现实性及可行性；而股东财富最大化模式仅适合于上市企业，而且只注重股东利益，对企业其他关系人的利益不够重视。况且股票价格受多种因素影响，并非是企业所能完全控制的，把不可控的因素引入理财目标，显然是不合理的。

3、操作性。操作性就是指企业财务经营管理目标确定的方式是先进可行的，是可以操作的。操作性的关键问题在于计量。利润最大化的目标模式操作性较强，但没有考虑资金时间价值和危机问题，具备短期行为的倾向，而股东财富最大化模式以股票价格最大化为标准，也具备一定的操作性，但相关性和可行性不强。企业价值最大化模式，只能通过资产评估来确定企业价值的大小，并且确认成本较高，确认时间、确认范围也受到一定限制。

4、效率性。效率性是指财务经营管理目标的设置，一定要考虑资金利用的效率，争取资金利用效率最大化，这不仅有利于财务资源的优化配置，而且有利于社会经济资源的有效利用。企业价值最大化、利润最大化只注重企业理财效果的最大化，而没有考虑企业理财效果与其投入资本的关系，即理财效率的问题。而股东财富最大化目标模式，虽以每股股价为标准，但区别股票的每股含量在经济上并不等量，所含有的净资产和市价也区别，即换取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股价在企业之间的横向比较，因此，也难以促进社会经济资源的合理配置。

四、企业财务经营管理目标的最优选择——企业经济增加值率最大化

企业经济增加值率最大化（MEVAR）目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，采取最优化的财务政策，充分考虑资金时间价值和危机及报酬的关系，在保证企业长期稳定进展的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值（EVA）与投入资本（C）之比的最大化。EVA是企业经济增加值〔EVA＝EBIT.（1- T）-Kw.C，其中：EBIT为息税前利润；T为所得税率；Kw为加权平均资本成本率；C为企业投入的平均资本〕。一般而言，通过一定技术性的财务调整，EVA可近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加值率（EVAR）可通过下列公式计量：

上述公式中，EVAt为第t年企业的经济增加值；k为与危机相适应的贴现率；Ct为第t年企业的平均资本投入；t为EVA和C的具体时间；n为企业经营的持续时间。从上式中可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。在K、C不变时，EVA越大，则EVAR越大；在EVA不变时， K、C越大，则EVAR越小。若不考虑企业资本投入C的状况下，K的高低紧要由企业危机的大小来决定。当危机大时，K就高；当危机小时，K就低。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的危机K成反比。从财务经营管理假设可知，报酬与危机是同增的，报酬的增加是以企业危机的增加为代价的，而危机的增加将会直接威胁到企业的生存，企业经济增加值只在危机和报酬达到比较好的均衡时才能达到最大。

在企业经济增加值EVA不变时，考虑企业的资本投入C，就可衡量企业资本增值的效率。若EVA现值越大，而C不变或越小，企业经济增加值率就趋向最大化；反之亦然。以企业经济增加值率作为财务经营管理的目标，具备以下优点：

1、考虑了取得报酬的时间，并利用时间价值的原理实行计量。而且经济增加值的一个重要属性是投入年度的EVA的现值，等于其投入年度的NPV（现金净流量现值），而未来的企业现金净流量现值之和就是企业价值。因此，这一目标模式包容了企业价值最大化目标模式。

2、科学地考虑了危机与报酬的联系。

3、克服了企业在追求利润上的短期行为。因为不仅目前的利润会影响企业的经济增加值率，预期未来利润对其经济增加值率的影响作用也会更大。

4、将经济增加值的现值与投入资本的现值实行比较，可评价和解析企业资本增值的效率。实行企业财务经营管理，不仅要正确权衡报酬增加与危机增加的得与失，努力实现二者的最佳平衡，而且必须讲究投入资本的增值效率，使企业价值最大化的同时，资本增值效率也最大。因此，企业经济增加值率最大化观点，体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务经营管理的最优目标。

企业经济增加值率最大化，作为现代财务经营管理目标的最优选择，还具备几个明显的特征，紧要可分为以下四点：

1、企业经济增加值率最大化不仅扩大了考虑问题围，还注重目标的兼容性和导向性。现代企业理论认为，企业是多边契约关系的总和，各方都有自身利益，共同参与和构成企业的利益制衡机制。若试图通过损坏一方的利益而使另一方获利，其结果必然会导致矛盾冲突，不利于企业的长期稳定进展。而企业经济增加值最大化，包容了企业价值最大化目标，具备兼容性的一面。由于企业经济增加值（EVA）是根据公式EBIT.（1-T）-Kw.C来确定的，以EBIT为基础，考虑资本投入及综合资本成本，要使EVA最大化，就必须充分利用财务资源，这无疑都有赖于财务经营管理目标的正确导向，而企业经济增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的实现。

2、企业经济增加值率最大化注重财务经营管理目标的相关性特征。科学合理的财务经营管理目标必须考虑与企业有契约关系各方面的利益。企业一定时期内的经济增加值，才是企业增加的财富。企业经济增加值率最大化是在进展中考虑经济问题，在企业经济增加值的增长中来满足各方利益关系。从逻辑关系上看，当企业财富总额一定时，各方利益是此消彼长的关系；而当企业财富增加后，各种契约关系人的利益都会较好地得到满足，实现财务经营管理的良性循环。

3、企业经济增加值率最大化符合优化财务资源配置，提高经济资源配置效率的要求。企业经济增加值是一个相对数指标，在考虑资金时间价值和危机价值的前提下，总括地反映投入每一单位资本带来的经济增加值，它是一个效率性指标；它不仅反映投入资本的效果，而且反映投入资本的增值效率。企业经济增加值率最大化，不仅要求企业充分利用财务资源，更重要的是优化财务决策，提高财务资源利用效率。因为，社会资源通常流向企业经济增加值率最大化的企业或行业，这不仅有利于实现社会效益最大化，而且也有利于提高社会经济资源的配置效率。

4、企业经济增加值率最大化目标更具现实性，符合我国社会主义初级阶段的市场经济的国情。我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制，企业改革也正向建立现代企业制度逐步迈进。但现代企业制度的建立在我国有着独特的、复杂的进展历程。因此，与国外企业相比，在微观方面，我国企业就更加强调财务经营管理的重要地位，提高财务资源配置效率，最终达到企业经济增加值率最大化。同时应强调职工的利益与权利，强调资本的保值增值，强调社会财富的积累，强调各方利益的协调，实现共同进展和共同富裕。在市场作用方面和宏观调控方面，要重点强调市场配置资源的基础作用，同时必须强化宏观调控，规避市场危机，提高社会资源配置的效率。所以，在选择财务经营管理目标时，仅仅局限于股东这一利益主体是不符合我国国情的；选择企业价值最大化目标，也未体现出资源配置效率性的要求。而只有企业经济增加值率最大化，才是符合社会主义初级阶段的市场经济特点的、最优的、最现实的选择。

成长上限是彼得·圣吉在《五项修炼》中提出的一系统基模，它告诉人们的是：事物的成长是由于某种因素的推动和影响，使其逐渐进展壮大，但这种进展是有限度的，当它进展到一定程度时，总有其它因素限制或抑制事物的成长，使其成长逐步减缓，甚至停止。企业成长无不是一个超越成长上限的历程。根据伊查克·麦迪思的生命周期理论，一个企业的生命周期分为两个阶段，即成长阶段和老化阶段。在企业进展历程中不可避免地受到各种因素的抑制，使企业掉进舍本逐末系统中，有的企业能够克服困境继续更深层的进展，而有的则无法跳出固定思维模式的限制，克服不了抑制成长因素而老化衰退。这里暂且不提企业的老化阶段，企业能否顺利过渡成长阶段的各个时期，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期还是未知，如果各个进展时期前后都衔接不起来，谈何持续进展，又有什么老化可言呢，这势必造成企业早衰早亡。许多私营企业，在婴儿期会由于现金短缺，夭折在温暖的摇篮中；在学步期由于创业家陷阱或家族陷阱使企业被扼杀于成长中；在青春期由于开拓型的人员离去，使企业失掉人才支柱，或创业者的壮志未能完全实现也会导致企业进展滞缓，企业没有进展到鼎盛期就早已销声匿迹。

对于我国的私营企业，为什么很难成为长跑健将，紧要原因是私营企业的战略受限，如我国第一代民营企业家因为抓住了改革开放“摸着石头过河”所带来的历史机遇和市场的空缺，迅速积累起庞大的财富，获得了成功。但是他们错误地把历史性的机遇当作了无限的商机，被早期的胜利冲昏了头脑，在内外部环境发生了重大变化的时候仍然继续他们早期资本原始积累阶段的思维定势和操作惯性，没有相应地改变其进展的战略，最终导致了众多民营企业的纷纷衰落。战略性的失误是私营企业短命的根源所在。综观我国私营企业的进展历程，跑得越快、爬得越高的企业，其结果往往是摔得越重、痛得越深。如巨人集团、飞龙集团、三株集团等企业，其创业进展之迅速让人敬佩，但由于没有制定长远的战略目标，盲目地追求高速度、多元化经营，而又缺乏现代资本的技术，很少下功夫思考自己的进展战略，改善内部经营管理模式，进展速度过快，以至于企业掌握不了进展方向，导致企业失控，最终是昙花一现，以失败而告终。

从短跑冠军到长跑健将，需要的是适应与创新，要在变幻风云，激烈竞争和严峻挑战的经营环境中求得长期生存和不断进展，就必须站在战略的角度审视企业的进展前途，制定明确的企业长远战略目标，加强对经营环境的研究解析，以未来的环境变化趋势作为决策的基础，这样才能正确地确立企业进展方向，选择企业合适的经营领域或产品市场领域，从而更好地把握外部环境所提给的机会，增强企业经营行为对外部环境的适应性，促进企业进展壮大。如在企业创建初期及成长历程，通常采用一业为主的集中化成长战略，把有限的资源专注于某一特定的消费者、产品出产线、地域市场等，重点进展某一行业或产品，增加其紧要业务的销售，提高市场占有率，建立企业的市场优势地位和超过竞争对手的优势，为企业的成长打下坚实的基础；企业进入成长阶段，随着企业的快速成长，可采取一体化的成长战略，通过前向一体化、后向一体化、双向一体化的纵向一体化战略和横向一体化战略，充分利用企业自身在产品出产、技术、市场等各方面的优势，沿着产品出产经营链条向纵向和横向不断地扩大业务经营的深度和广度来扩大经营规模，提高企业收入和利润水平，使企业进展壮大；当企业进入成熟阶段后，则可以采取多元化战略，通过相关多元化进展战略和非相关的多元化进展战略，在现有产品和业务的基础上增加新的产品和服务。另外，企业还可以实施成本领先战略，积极降低经验成本，紧缩成本开支和控制间接费用以及降低各种研究与开发、服务、销售、广告等成本，形成规模效益和经验效益，使企业在整个竞争环境中占据成本优势；差异化战略，使企业的产品或服务区别于其它竞争对手，出产出与众区别的产品或服务，在产品设计或商标形象、产品技术、顾客服务、销售分配渠道上形成差别化竞争优势。同时，企业可以采用区别的战略或战略组合去适应区别的环境，为企业指引进展的方向，增强企业的进展实力，促进企业的进展。企业战略是企业成长的灵魂，而这个灵魂的精髓之处就是战略目标的灵活性和可控性。

企业战略目标的确立是一个动态的历程，要随时间、环境的变化而不断地改善，才能进一步增强战略的灵活性和可控性，始终保持企业战略的指导性。战略的实施历程存在较长的时间滞延，在区别的时期，企业所采取的战略会随内外部环境的变迁而导致战略模糊，模棱两可。企业自身环境的变化，由于各种不确定因素的影响，如领导人或领导班子的更换，经营方针的改变，筹资融资的限制等，都会导致企业战略的瘫痪；外部环境的制约，紧要包含政治环境、经济环境、社会环境和人文环境制约，都将会使企业不能适应外部环境而遏制企业的进展；时间上的变迁，也将降低企业战略目标的指导性。一成不变的企业战略没有跟随环境的变化而变化，受环境因素的抑制，战略目标的灵活性和可控性降低，不能有效地指导企业的进展，使企业的成长偏离战略目标，或企业的规模扩张超出成长各阶段的承受能力，必然阻碍企业的成长，使企业进展减缓衰退，这就是我国私营企业失败率高，自然淘汰率高的根本原因。

总之，私营企业要健康成长，进展是硬道理，战略是关键。在企业总体战略目标指导下，企业的每个成长时期都应制定与其外部环境相适应的一系列子战略目标，并与总体战略相一致，企业才能有步骤、有计划、有规律的进展。同时在战略实施历程中，加强对外部环境的敏感性，在调节环路中，要时刻关注环境因素的变化，不断调整和完善企业的战略，加强对企业战略的经营管理，增强企业战略的灵活性和可控性，摆脱各种抑制企业成长的因素，推动企业进入新的一轮增强环路，促进企业纵深进展。

在知识经济时代，人才是出产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存进展的前提。我国私营企业在经历了20年的曲折进展之后，也逐渐意识到人才对企业进展的重要性。方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。现在别看那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。”

一、私营企业内部激励的现状

通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较解析，笔者认为私营企业内部的激励机制紧要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，紧要体现为以下四个方面：

1、用人机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投入占投入总额的82.7%，而在所有其他投入者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方式把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益进展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的进展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

2、激励与约束机制不健全

美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员实行调查研究，发现影响人们工作状况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与进展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最紧要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提给富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具备较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具备适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他企业的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的危机相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。

3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流

近年来，私营企业主的文化水平具备不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的经营管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的经营管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些经营管理人员的建议。

4、忽视劳动者的社会福利保障

我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险企业调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付， 9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规范；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远进展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的进展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

二、私营企业内部激励机制的选择原则

每一种游戏都有它自己所遵循的规则，私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想象，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则：

1、激励必须坚持公正的原则

许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。要做到公正，正确评价是第一位的。否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果。应按贡献大小，给予区别的激励。

2、激励必须坚持效用最大化原则

一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本著名企业家、索尼企业总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。

3、激励必须坚持物质利益必要性的原则

要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。日本的员工为什么那么拼命的干？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。

4、激励必须不断创新

人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。

5、激励必须有规范性、系统性和连动性

企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，有什么样的制度，就有什么样的人才。如IBM对员工的激励就非常成功。

激励是一个系统工程，讲究对人的行为的实行全历程的激励。如职业进展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，经营管理者应对所有激励行为实行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向进展。

实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。

三、私营企业内部激励机制的设计

俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”，由于区别层次的员工的需要是区别的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此中国的私营企业要从区别的需要出发制定有效的激励方式。

1、对中高层经营管理人员的激励

激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。

紧要的激励方式有年薪、情感等其他方式。

（1）、年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具备激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于