组织培训是指组织为了提高劳动出产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织出产经营服务，从而采取各种方式，对组织各类人员实行的教育培训投入行为。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释出产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是 社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投入才能形成，组织培训就是这种投入中重要的一种形式。

由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了出产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方式：直接计算法和间接计算法。

1、按时间期限划分，组织培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。

2、按培训方式，组织培训又可分为在职培训和脱产培训两种。

3、按培训体系，组织培训可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包含基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等。

4、组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：全日制的大中专院校和承认高等院校；地方政府和行政部门举办的教育培训机构；社会力量办学。

组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位区别，因此培训方向具备多样化的特征。一般来说，紧要划分为三大类：一是决策层人才，二是经营管理层人才，三是操作层人才。

组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定企业培训内容，必须与组织的事业进步、进展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期进展与当前的出产结合起来，共同纳入企业培训内容。

组织培训经费紧要来源于两种途径：一是组织内部来源，紧要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。

在培训的历程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。