所谓主动性，是指人在完成某项行为的历程中，来源于自身并驱动自己去行动的动力的强度。对于一个员工来说，重点在于采取行动，主动的意义是在于没有人要求的状况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一新的机会，其他可代表主动的名称包含：行动、果决、未来策略导向、把握机会、前瞻。

在人才测评中，需要注意的是：我们测量的“主动性”是与岗位的工作内容相同或相似的行为中表现出来的“主动性”。因为人们在区别的行为中往往表现出区别的主动性。对自己爱好的行为，主动性就比较高；对不爱好的行为，主动性就比较低。有人在打篮球方面非常积极主动，表现地很有朝气和活力，而在学习方面却懒惰消沉，人们不会因为他打篮球积极而推断他学习也很积极。

人才测评的目的，是为了了解与工作内容相关的主动性，从而更好地使应聘者与岗位相匹配。因此，只有与岗位的工作内容相关的主动性才是我们要测量的主动性。

一般行为特征：

1、坚持，当面对障碍与困难也不放弃。

2、了解及把握机会。

3、超出工作要求的绩效表现。

4、事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。

如何确定“主动性”的等级标准测量人们“主动性”的大小，首先要有一个衡量“主动性"”大小的标准，它通常被称为“主动性”的等级标准。确定“主动性”的等级标准，需要从岗位的工作内容出发，收集这个岗位上“优秀”、“合格”和"“较差”员工“主动性”的行为资料，然后从这些资料中提炼出“主动性”的等级标准，并确定出该岗“主动性"”的最低等级要求。

“主动性”的定义比较抽象，为了测量的方便，我们将它分为“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。“完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包含主动的设定目标，采取多种方式和渠道，依靠多次主动行为最后实现目标。“人际交往”的主动性，指与其他人交往中的主动性，包含主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点实行解析评说，最终使别人接受自己的观点。

在实际的工作中，“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。在人际交往中，也要完成一定的目标；在完成目标中，也有一定的人际交往。但是，区别的工作对“主动性”要求的侧重点是区别的，做这种区分还是具备现实意义的。

下面以案例实行“主动性”测量，分别来确定“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性的等级标准。

（一）“完成目标”的主动性

“完成目标”的主动性小案例：某大学宿舍有四位同学，他们是小张，小王，小李和小赵。小张聪明好学，在课堂学习之余，经常阅读各类课外书籍和报刊杂志，同时还积极参加各项校内行为和校外实践。在学习和实践中，小张发现自己对研究工作很感兴趣，决定毕业以后搞研究。通过多方面的了解，发现考取硕士研究生是作研究工作的有效途径，因此准备“考研”。为了“考研”的成功，他说服了父母，得到了家庭的坚决支持；对时间实行了有效经营管理，按照“轻重缓急”对任务实行了分类，区别任务区别对待；主动发起了“考研者同盟”协会，会员每周聚会一次，实行信息的交流和共享；主动联系以前“考研”成功的同学，寻求帮助和指导；还参加了一个考研辅导班。他挤出一点一滴的时间来学习，经过一年多不断的努力，最后考上了理想的名牌大学。

小王塌实肯学，看到小张准备“考研”，逐渐培养起“考研”的兴趣，主动向小张询问了一些“考研”的信息，发现“考研”是一条很好的进展道路，随后确立了“考研”的目标。在准备“考研”的历程中，小王除了常规的学习外，还将周六作为“考研”的专门学习日。并且积极响应小张的倡议，鼓动其他的同学也来参加“考研者同盟”，经过近一年的准备，终于考上了理想的大学。

小李是小王的饭友。小王在吃饭时经常谈论“考研”的好处，并鼓励小李“考研”。小李觉得小王说的有道理，也确立了“考研”的目标。每日一有时间，就去教室或图书馆去自习。经过半年多了准备，最后也“考研”成功。

室友小赵看到他们三个在准备“考研”，觉得不以为然，认为“车到山前必有路”。无奈，父母说：“现在的本科生到处都是，不考研就没有出路。”随后，也只好将“考研”作为自己的目标。在准备“考研”的历程中，如果有其他同学的带动，也能去教室学习；如果没有其他同学一块学习，自己就不想去教室了。最后由于准备不充分，“考研”失败了。

通过解析这四位同学的“考研”历程，我们可以抽象出“完成目标”的一般历程。

不难发现，这四个同学在“完成目标”的各个环节上的表现都区别。他们表现出了区别的主动性。我们可以从他们的行为中抽象出“主动性”的等级标准。如下（暂分四个等级）：

优：通过自己收集信息并加以解析，设立了难度比较大的挑战性的目标，在实现目标的历程中，主动开辟出多种独特的方式和渠道，采取了很多次的主动行为，最后实现了目标（如小张）。

良：通过解析现成的信息，设立了中等难度的挑战性的目标，实现目标的历程中，除了运用常规的方式和渠道外，还能开辟出其他方式和渠道，采取了多次的主动行为，最后实现了目标（如小王）。

中：在别人的帮助和指导下，设立了稍有挑战性的目标，实现目标的历程中，运用常规的方式和渠道，采取了不止一次的主动行为，最后实现了目标（如小李）。

差：别人帮自己设定了目标，自己被动接受，行动多数需要别人督促，目标能否实现不能确定（如小赵）。

（二）“人际交往”的主动性

“人际交往”的主动性可以通过小组讨论来体现。在小组讨论中，人们就某个主题，互相讨论，最后形成小组的一致意见。根据小组讨论中的常见表现，我们可以对“主动性”做如下的等级定义（暂分四个等级）：

优：多次主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。对别人的观点解析和思考后，多次积极陈述自己的见解和想法，不断地推进讨论的进程。

良：能够主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。能够对别人的观点解析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。

中：表情自然。能够对别人的观点解析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。

差：表情生硬。只有在别人的询问之下，才陈述自己的见解和想法。

对于以“完成目标”为紧要内容的岗位，可以采用“完成目标”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过面试来实行。

你可以这样提问，“请你叙述一件在你的学习和工作中，最具备挑战性的事情是什么？”。追问：“当时的具体状况是怎样的？”，“你为什么要设立这个目标？”，“这个目标是如何设立的？（了解设立目标历程中，收集信息和解析信息的主动性）”，“当时你是如何做的（了解主动行为的次数，方式和渠道的多样性）？”，“最后的结果怎样？”，“你的同学或老师对你是如何评价的（间接了解目标挑战性的大小）？”，或者，你也可以这样提问，“请你用3分钟的时间做一个自我介绍。”或者“请介绍一下你的成长经历。”在应聘者的回答中，如果有主动挑战性的事件，你可以这样追问，“刚才你说到……，请你详细叙述一下这件事，好吗？”你还可以这样提问，“你有哪些优缺点？”，如果应聘者回答，他的优点是“比较主动”，你就可以这样追问，“你可以举出一个例子来说明你的主动性吗？”

对于以“人际交往”为紧要内容的岗位，可以采用“人际交往”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过小组讨论来实行。

你可以让5－8个应聘者组成一个小组。然后对他们说，"现在你们组成了一个团队，请你们考虑一个问题“现代领导者最应具备的三项素质是什么？”，每个人需要独自思考并写下自己的答案，然后团队成员需要实行互相讨论，得出团队的答案。在讨论中，每个成员要积极发言，尽量使自己的观点被团队所接受，同时要注意必须在40分钟之内达成一致意见，否则每个人将会被扣分。如果岗位的工作内容既有“完成目标”的行为，也有“人际交往”的行为，我们可以分别采用面试和小组讨论来综合考察。

在测量中，每个考官都对应聘者的“主动性”打了等级分，同时需要对应聘者的表现实行记录。测量结束后，各位考官需要实行讨论，讨论的内容是关于应聘者的行为表现，让每个人都得到有关行为的所有确切信息，然后参考岗位的工作内容，分别做出重新判断。最后，综合各位考官的意见，得出最终的结论并写出测评的报告。

需要注意的是：大学生的经历较少，可塑性较大。在测评中，需要区别的是：成功的事件紧要由“机会”造成的，还是由应聘者的“素质”造成的？只有成功的事件由“素质”造成的应聘者，才是我们应该选拔的，才是最有潜力的应聘者。