什么是人员选拔
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的历程，包含初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
人员选拔分受训人员和教训人员两种。受训人员必须具备需要性和可训性的条件；教训人员一般请有关专家担任。
人员选拔的信息依据
选拔人员所依据的信息可以分为两大类：
1、知识、技能、能力。
2、人格、兴趣、偏好。
人员选拔的途径
1、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用经营管理人员。
优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。
缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。
2、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合经营管理职位要求的经营管理人员。
优点：1)被聘人员具备“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。
缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的经营管理才能；3)易造成对内部员工的打击。
胜任力模型在招聘配置中的应用
企业实际的招聘行为分为外部招聘、内部竞聘和校园招聘三类，基本流程要素如下： 简历甄选：衡量岗位任职资格模型中的背景条件的匹配度状况，借助信息化系统可实现自动筛选； 笔试：可以组合选择“知识技能”考试、行为指针的指标测评或经典量表，参考借鉴应聘者的知识技能水平、行为倾向以及内驱力特点。 面试：参考岗位的任职资格标准，可采用结构化面试、情景面试、无领导小组面试等方式观察候选人的行为特征。 决策：根据以上环节的信息数据积累，实行横向对比综合评价。 针对以上三种招聘行为，伯特咨询（www.bote.com.cn）认为胜任力模型的应用侧重两方面 首先，区别的招聘行为关注的胜任力模型维度和内容区别；其次，区别的招聘行为侧重差异化的评价中心方式，鉴于评估成本与有效性的考量，针对区别的招聘类型，推荐的评估方式如下：
招聘类型 背景条件 知识技能 行为指针 内驱力
外部招聘 （成熟人才） 关注经验 —— 指标测评 经典量表
内部竞聘 关注经验、过往绩效、证书 —— 过往的行为指针评估结果、能力档案 经典量表
校园招聘 关注学历、专业 笔试 指标测评 经典量表
