劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。

用人单位在出产历程中支付给劳动者的全部报酬包含三部分：

一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提给给劳动者的各种物品和服务等；

三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

（1）《劳动合同法》第十一条规范：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规范的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规范的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包含劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种状况，《劳动合同法》作了相关规范。

（2）《劳动合同法》第十条明确规范，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规范，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的紧要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。

根据本条规范，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规范的标准执行。

在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。

当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规范的，依照《劳动合同法》的规范，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

（3）劳动法第四十六条规范，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包含以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；第二，区别种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所区别，因此，存在着地区、行业、部门间“同工区别酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规范：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规范的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规范的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

对劳动报酬约定不明确及被派遣劳动者因发生劳动报酬争议时该如何解决呢？

一、劳动报酬的约定不明

劳动报酬是劳动者提给劳动的回报，是劳动合同的紧要内容，也是劳动者紧要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包含明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。

根据劳动合同法的有关规范，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方式加以解决：

1、用人单位与劳动者重新协商。

2、适用集体合同的规范。

集体合同对用人单位和劳动者均具备约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规范。

3、按照用工同酬原则确定。

没有集体合同或者集体合同未规范劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

二、被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的

被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提给劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：

1、根据劳动合同法的有关规范，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。

三、劳动合同无效劳动报酬约定不明的（劳动者已付出劳动）

无效的劳动合同具备两个特征：

1、无效劳动合同具备违法性；

2、无效劳动合同是自始无效的。

劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬：有约定的按约定；没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定；给对方造成损害的，有过错方承担赔偿责任。