群体规模是指组成—个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。

另外，群体规模越大，群体凝聚力就越小，因为群体规模越大，群体成员之间实行相互作用就越难。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。毫不奇怪，随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性相应增大。群体内部在产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。群体规模本身还受群体任务性质的影响，一般复杂的任务需要更多的人去完成。有关群体规模的研究得出成员为奇数的群体比成员为偶数的群体更受欢迎，并且5人或7人群体是比较理想的群体规模。

群体规模的研究涉及到两个方面的问题，

一是确定群体人数的上限和下限。

一般认为小群体的下限应为2人或3人，但大多数主张不能少于3 人，因为2人往往只能构成个人间的纯感情关系，如果发生争执，没有第三者仲裁，矛盾很难解决，不能体现群体的特征。对于上限的人数则存在区别看法，如多数人认为7人最佳，但也有人主张20、30甚至40人的，总之，群体的规模不能太大，因为规模太大，使群体成员间彼此不能见面、接触和了解，心理上没有相互联系和影响，行动上没有相互作用，也就没有对某一群体的归属感，因此也就失去了群体的质的特征。

二是群体成员数是奇数还是偶数。

主张群体应为奇数的人认为当群体成员发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决的方式使问题迅速得到解决；主张偶数群体的人则认为有时真理掌握在少数人手中，因而只有在深入讨论的基础上使问题得到解决，才能更好地发挥群体的力量。

工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。当人数最佳n时，人均效率最高。在n附近做微小的波动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅下降。应当指出，区别的工作任务、区别的工种、区别的机械化程度以及工作的区别熟练水平等因素，决定着区别的群体应有区别的最佳人数、区别的上限和下限。

综上所述，可以看到，群体规模的研究应遵循一定的原则。首先，应根据工作任务的性质研究群体人数的下限，这个下限应保证顺利完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度；最后，群体规模的上限应确定在这样的人数上，即如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。

现在经营管理界普遍认为，群体规模最终应根据出产任务的特征而确定。它的确定应遵循以下原则：

1.群体规模的下限保证能按时、定量地完成出产任务。

2.群体规模的上限应保证不会因规模过大而造成出产效率的下降。

3.必须努力寻求使其出产效率达到最佳水平的适度的群体规模。

目前，在我国企业中，对于出产班组的规模还缺乏有科学根据的成员定额标准。出产班组的规模应根据出产任务、工程的区别、机械化程度、工人的熟练水平等确定。群体规模对群体的影响，紧要表现在以下五个方面：

1.群体内的相互作用

群体内成员的数目必然会影响到群体成员间的相互作用、相互交流。一般来说群体成员超过8人时，群体中的每位成员就很难同时和其他各个成员实行相互交往并做出反映。因此，由5人至7人组成的小组，往往有利于深入考虑某些特殊的需要决策的问题。

2.工作满意度

工作群体的规模与工作满意度呈负相关，也就是说工作群体的规模越大，员工的满意度越低。这可能是由于工作规模的加大，使得个人受到关注以及与他人交流的机会减少，个人的归属感、群体对个人的吸引力降低等因素使得员工的满意度不高。

3.出产效率

工作规模与出产效率之间的关系比较复杂，受出产任务性质的影响。工作任务可以有两种性质：一种是“相加性”工作，整个工作任务的总效果是由从事该工作的个体的工作相加得到的。例如，出产某种零件，1个人出产10件，那么10个人就是100件。第二种是联结性工作，在完成一项任务时，每个成员必须共同合作，例如组装一辆汽车。在第一类工作中，人越多工作成效越大。在第二类工作中，人过多工作效率反而会下降。

4.缺勤或旷工

国外对蓝领工人的研究表明：工作群体规模与缺勤或旷工成正相关。工作群体规模越大，缺勤率越高。而在白领经营管理人员的研究中没有发现二者之间有关系。

5.离职

国外研究表明：工作群体规模与离职率成正比。这也就是说工作群体规模越大，人们离职的可能性越大。这紧要是由于群体规模的加大，削弱了群体对个体的吸引力和归属感而造成的。