个性是一个人相对稳定的思想和情绪方式，是其内部的和外部的可以测量的特质。我们把一个人在区别的情境下均表现出的一些特点，称为个性特质，如害羞、进取心、顺从、懒惰、忠诚、畏缩等。这些特质越稳定，在区别的情境下出现的频率越高，越有利于描述和预测个体的行为。

为了便于解析和确定人的个性，心理学家们试图从形形色色的特质中概括出共同的特质，加以鉴别归类。早期的一项研究鉴别出17593种特质，在预测行为时要考虑如此众多的特质，显然是不可能的。

1973年，卡特尔从大量调查中分离出171个特质，并在此基础上概括出16种个性特质，如表3-1所示，表中列出了这些特质。通过权衡这些个性特质与情境的关系可以预测在具体情境中个人的行为。

表116种紧要特质

瑞士心理解析家荣格根据个体心理行为倾向于外部还是倾向于内部，把人的的个性分为内向（倾）型和外向（倾）型。属于外向型性格的人心理行为倾向于外部：活泼开朗、感情易外露、待人接物决断快、独立性强但比较轻率；缺乏自我解析和自我批评精神、不拘小节；善社交；反应快。属于内向型个性，心理行为倾向于内部：感情深沉，待人接物谨慎小心，处理事情缺乏决断力；但一旦下决心常能锲而不舍，较能实行自我解析与自我批评；自律不善社交，反应慢。在此基础上，心理学家，麦迪把个性划分为4个类型，如表2所示：

行为科学家大多认为：荣格和麦迪的分类方式只能预测具备典型个性的人的行为，对于大量处于中间状态的人，缺乏描述力。

表2麦迪的个性分类

个性特质的评价是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。

实行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比方说，开发岗位要求任职者具备创新，成就追求，重团队协作，善沟通，学习等方面的个性特质；中试岗位要求任职者具备爱挑毛病，穷根问底，影响需求高于亲和需求，影响冲动强于避免讨厌的冲动等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性，敏感性；能把握商机，对别人施加影响;能经受挫折，不怕被拒绝;善于谈吐等个性特质。

以上所说的区别素质要求也就形成了区别职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。