人力资本所有者是指掌握企业所需知识或技能的员工，人力资本所有者可能是高学历人才，如博士、硕士等，也可能是拥有独特技能或高素质的员工、经营管理者。

人力资本所有者是企业经营危机的真正承担者。

人力资本所有者是凭借其所拥有的人力资本而参与企业行为的。人力资本与其所有者不可分离，同时，人力资本所有者对企业剩余总是握有相关的自然控制权，根据经济人假设，人力资本所有者的决策很可能让自己受益，而使其他利益相关者受损。

人力资本所有者工作相对是具备危机的，历程也难以监控，而且往往工作成效具备一定滞后性，这些特性决定了对人力资本所有者的激励与约束措施的复杂性，如果只对人力资本所有者实行物质激励，显然物质激励具备很大的局限性，在危机较高时，物质激励会导致危机规避强的代理人因不愿承担危机，而导致委托代理关系破裂。根据人力资本所有者工作特点，必须从内在动机着手解决人力资本所有者的激励与约束问题。同样赫茨伯格的研究也发现，存在两种区别类型的因素影响人们的行为：一种是能与工作内容相联系的认可和赞赏等使人们产生满意感的激励因素；另一类是工作环境和条件等保健因素。这两类因素彼此独立，并以区别的方式影响人们的行为。按照赫茨伯格的理论，就应该从工作本身来寻求激励措施的解决，其中工作目标的设置就是对人力资本所有者最重要的激励措施。

目标设置理论(Goal Setting Theory)最初是由美国马里兰大学经营管理学兼心理学教授洛克(E.A.Loeke)提出的一种激励理论，认为目标本身就具备激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时实行调整和修正，从而能实现目标。目标的设置有利于提高人力资本所有者的满意度、激发人力资本所有者改善绩效的内在动机。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，把人力资本所有者的需要与企业目标紧密结合起来，用以引导思想行为，激发工作热情的一种常用激励方式。如果人力资本所有者有较高的业绩目标追求，那么他的行动就会受到激励。而企业也应该根据区别个体的业绩目标来制定相应的业绩标准，过高和过低都难以达到预期的效果。作为人力资本所有者，应该有较高的业绩目标，这样，他的行为才能受到来自其内在的动机的激励，才会着眼于长远，而不会受到短期利益的诱惑，做出短期行为。

人力资本是指劳动者以所有者身份投人出产历程中的能给企业带来剩余价值的知识和技能的价值的货币化。

在两权分离下， 人力资本所有者具备双重角色的特性， 作为资本人格化主体， 他拥有剩余价值索取权，作为劳动人格化主体， 他获取工资。人力资本在投人企业后， 站在所有者的角度， 他经营的是拥有终极所有权的虚拟资本; 站在经营管理者的角度， 他经营的是拥有法人财产权的实物资本。同时， 人力资本与物质资本相比， 存在质态上的差异:

( 1 ) 人力资本天然只能属于个人， 人的生命周期限定了人力资本发挥作用的时间， 而物质资本没有时间约束;

( 2 ) 人力资本具备能动性， 而物质资本是一种要素性资本， 发挥基础性作用，无能动性;

( 3 ) 人力资本自 身价值具备不确定性， 总体趋势是递增， 而物质资本的价值相对较为稳定， 其边际效益递减;

( 4 ) 人力资本暗含有标准性， 其标准因时因地而区别， 因而人力资本具备异质性， 而物质资本则是同质性;

( 5 ) 因人力资本的专用性， 人力资本在行业间的流动具备不利性， 而物质资本为谋求最大利益， 可以在区别行业间自由流动。因之， 与物质资本所有者财务论相比， 人力资本所有者财务论存在以下特点:

( 一) 人力资本在投入企业前本身就是一个筹资、 投入等历程

人力资本和物质资本财务的目 标都是确保资本保值增值， 其中确保资本保值是资本增值的前提， 而资本增值则是资本的进展和终极目标。物质资本在进人企业时， 因所有者出资的方式、 出资的规模、 出资的时间差异等， 可能使所有者的物质资本原有价值与进人企业时投入各方的确认价值不一致， 存在一个资本初始保全。而人力资本在进人企业前， 作为个体的人， 社会、 家庭和个人本身就对其实行着投入， 以期待着投入成功， 也就是作为个体的被投入的人的成功，如获得较好的工作机会等。而在这个投入历程中， 消耗着各种稀缺的资源， 也因更为长远的规划而放弃一些机会而形成机会成本等， 这就形成人力资本的投入成本( 或个别价值) 。人力资本在进人企业时， 物质资本所有者和人力资本所有者会通过评估或“ 讨价还价” 形成人力资本的价格( 或社会价值) 。这就形成人力资本的初始保全， 以此形成初步的投入效益观这个历程包含着人力资本投入的资金来源的筹集， 即筹资; 人力资本选择自己的进展方向而实行投人， 即投入; 在初始保全的基础上形成初步的效益观， 即初始收益。这些本身就是财务学的范畴。

( 二) 人力资本所有者主体的单一性

在两权分离的历程中会出现物质资本所有者系列和经营者系列。所有者系列可以从整体上分为两种类型: 一是终极所有者， 它只能是国家和自 然人; 二是中间所有者， 它实际是指各种法人。终极所有者是唯一的， 而中间出资人可以无限延伸， 表现为多层性。

而对于人力资本而言， 在两权分离的状况下， 则出现人力资本的所有者职能与经营者职能的分离。由于人力资本以 单个的“ 活生生的” 人为载体， 就使人力资本的这两种职能无法延伸， 也就是使人力资本的所有者具备层次上的单一性而不是多层性， 也即不存在所有者中间层次的延伸性。并且， 人力资本的这两种职能由人力资本所有者一并承担， 使人力资本具备职能双重性: 站在所有权的角度， 人力资本承担所有者的角色; 站在法人财产权的角度， 人力资本承担经营管理者的角色。

( 三) 人力资本所有者财务对象的宽广性

物质资本所有者财务经营管理的对象是其资本的投和收益行为。具体表现在两个方面: 一是所有者投入本的投入行为， 二是所有者需要监督和调控的经者的筹资、 投入和分配行为。人力资本所有者财务对象仍是资本的投放和收益行为， 同样， 表现为这个方面， 但是， 它包含人力资本在投人企业前形成力资本历程中的筹资行为、 投入行为和初步形成收的行为。可以明显看出: 人力资本所有者财务对象范围上物质资本所有者财务更宽广。

( 四) 人力资本所有者财务经营管理信息的“ 对称性”

由于委托代理关系， 物质资本所有者处于企业生 产经营历程之外， 虽然可以对经营者实行监督和调 控， 但信息不对称。而由于人力资本以人为载体， 使 人力资本具备职能的双重性， 人力资本所有者处于企 业出产经营历程中， 对企业的经营经理的各方面的情 况了解比较充分准确， 也即具备“ 信息对称性” 。这 样， 虽然人力资本所有者和物质资本所有者同为企业 的所有者， 但这种信息的不对称， 使人力资本所有者更具备信息优势， 进而影响他们的财务行为。

( 五) 人力资本所有者对人力资本营运方式的局限性

对物质资本所有者而言， 其资本营运的方式有股权性投入、 债权性投入和介于二者之间的投入， 如优先股投入、 可转换性债券投入等， 其营运方式的可选择性较大， 可以采取多种组合方式， 规避危机。对人力资本而言， 其资本营运的方式可选择性很小， 仅限于股权型投入， 也就是说， 人力资本的载体性决定人力资本进人企业只能采取股份形式， 享有企业的剩余索取权， 而无其他形式。

财务主体是指实行资本投放和获取收益行为的经济实体。作为财务主体， 必须具备独立性、 目 标性，并关注货币资本。人力资本所有者财务主体具备两大职能， 一是运营， 二是监督。其中监督是建立在所有者权利基础上， 是由资本派生出来的权利， 而人力资本营运是围绕人力资本的产权而展开的。两种职能行使的结果必定能起到激励人力资本所有者和约束人力资本经营者的作用， 从而提高人力资本和物质资本配置的运营效果。

1 . 运营职能。

由于人力资本的属性， 为谋求自 身利益最大化， 必须对自己实行良 好的运作。紧要的方面有:

( 1 ) 目 标导向定位。由于人力资本的专用性， 人力资本在行业间的流动具备不利性， 因而， 对自己目标的定位就非常重要。这要结合社会的供需状况、 自身的票赋结构和经济条件等来考虑;

( 2 ) 筹资、 投入策划。结合人力资本的进展历程， 要有机协调筹资的来源、 安排与投入的方向、 额度;

( 3 ) 效益解析。由于人力资本的收益是“ 事前型” ， 人力资本所有者要明确自己的业绩考评及相应的收益， 做出相应的决策。

2 . 监督职能。

人力资本所有者将法人财产授权给经营者经营后， 必须辅以产权监督( 这也是企业产权多元化后， 多方产权博弈均衡结果的一部分) ， 才能减少经营者的“ 逆向选择” 和“ 道德危机” 。

人力资本所有者监督的方式是:

( 1 ) 、 利用法律赋予的权利实行监督。市场经济也是法制经济， 作为所有者， 要充分利用法制手段维护自 身权益。如中国《 企业法》 第1 1 0 条规范: “ 股东有权查阅企业章程、 股东大会会议记录和财务报告， 对企业的经营提出建议和质询” ;

( 2 ) 利用派出董事、 监事的工作实行日常监督。董事、 监事参与了企业日常的重大经济事项， 具备信息“ 对称性” ;

( 3 ) 充分利用社会中介组织监督，发挥群众监督的作用。社会中介组织具备专业优势，如会计师事务所; 群众监督有着意想不到的效果， 况且中低层人力资本本身就是企业的“ 群众” ， 而且中国法律规范监事会要有适当比例的职工代表;

( 4 ) 人力资本所有者监督要与债权人监督、 行政监督等外部监督有机协调。这样可以互通信息， 及时采取措施。

相应地， 对于人力资本所有者财务经营管理的内容，也应从这两个阶段来展开讨论。

( 一)力资本所有者进入企业前这一阶段财务经营管理的内容

人力资本所有者进人企业前紧要是对自己实行投入， 以使自己在未来能成为人力资本。而在投入历程中， 他要消耗各种稀缺资源， 形成投入成本( 个别价值) ， 因此， 要发生筹资， 要选择投入方向， 要确定投入目 标， 如成功， 则弥补人力资本投入的成本( 个别价值) ， 获得人力资本投入的初步效益。在这个阶段， 完全是“ 经营自己” 的职能。其内容紧要包含:

1 . 筹资。

对人力资本所有者的投入， 在早期阶段， 由其监护人导向， 而在中 后期阶段， 逐渐地由其自己主导。整个历程的投入费用， 可分为五大类: 教育投入、 科学研究费用、 卫生保健投入、 劳动力国内流动支出、 国际移民费用。而在第一阶段， 紧要是教育投入、 卫生保健投入， 筹资的资金来源有三个渠道: 一是国家， 二是家庭， 三是个人本身。而对于国家投人部分， 具备福利性， 每个公民均可公平享受， 如九年制义务教育等， 由于个人的原因等， 同样的投入可能会产生区别的结果， 那么对于这部分资金投人， 对人力资本个体而言， 可不必考虑， 以使其保持公平性。对于家庭这部分， 因家庭状况区别， 其筹资的方式也显示出差异性， 有的用家庭积蓄， 有的通过向亲朋好友借款或向银行贷款。同样， 对于个人部分， 其筹资的方式也各种各样， 如打工挣学费、 捐款助学等。

2 . 投入。

在人力资本作为个体的人的早期阶段，投入的方向、 定位和目 标比较模糊， 随着其家庭对他的期待而定， 对其投入的规模、 方式视家庭状况而定，尤其是贫困地区。随着个体的逐渐成熟， 自我意识的增强和x f 比 会环境等的逐步认识， 对自我的定位、 进展方向的逐步明确， 投入的方向、 规模、 目 标就逐渐明朗， 尤其是在竞争日 益激烈的当今社会。早期的投入带有盲目 性、 模糊性， 而后期的投入就具备较明确的方向性。这样， 在早期的投入中， 人力资本投入存在以下特点:

( 1 ) 投入对象并不必然开始这一历程并决定投入;

( 2 ) 某些人力资本是社会决策的结果;

( 3 ) 多数人力资本投入要求投入对象和参与投入历程的其他人一同采取行动;

( 4 ) 投入者和投入对象在投入收益方面相分离， 对投入者来说可能只是付出， 对投入对象来说则是收益。而在后期的投入历程中， 则存在投入者、 投入执行者和投入对象合一、 投入具备更多的理性的特点。

3 . 进人企业时的人力资本产权额度确定。

当人力资本自 身积累的知识和技能， 达到一定程度时， 他便投人社会， 与物质资本所有者“ 讨价还价” ， 寻求自我价值的初步实现， 这也形成对人力资本产权额度的确定( 其中包含一个对人力资本价值评估的历程)产权额度的确定要以价值评估为标准， 受人力资本供求关系的影响， 通过市场机制来形成。这时， 他“ 讨价还价” 的基础就是他前期的投入成本， 包含直接投入成本( 不含国家投人部分) 和间接成本， 直接成本是指受教育者个人直接负担的成本， 紧要包含缴纳学费购买书籍文具和因上学带来的额外生活费等， 间接成本是因受教育而不能参加工作和闲暇而失去的可能收人和效用， 也就是机会成本。当然， 还应考虑资金时间价值、 教育投入的危机成本、 其他机会损失等。

4 . 初步的投入收益。

而当讨价还价的结果( 也即人力资本的社会价值) 大于或等于投入成本时， 人力资本便得到保全或增值。一旦他始终得不到社会的承认， 不能获得社会价值时， 他的投入即告失败， 他的投入成本便得不到保全， 更谈不上增值了。

在这个阶段， 人力资本所有者只履行其所有者职能也即所有者自己的财务。

( 二) 人力资本所有者投入企业后这一阶段财务经营管理的内容

在这个阶段， 人力资本所有者财务分为所有者对经营者的财务( “ 经营者” ) 和所有者对自己的财务( “ 经营自己” ) 。

1 . 人力资本所有者作为资本人格化主体对经营者( “ 经营者” ) 的财务经营管理内容。

人力资本所有者既包含企业当局的经营管理者， 又包含具备专门知识和技能的技术人才等， 形成一个人力资本所有者利益集团， 和物质资本所有者利益集团共同组成企业实物资本所有者利益集团。人力资本所有者利益集团作为所有者， 有自己的利益取向、 目 标等， 为达到自己的目 标会对代表实物资本所有者集团利益的经营者的经营管理行为实行财务监督和调控。紧要内容包含:

( 1 ) 确定人力资本经营者的财务责任， 即资本保全和增值责任;

( 2 ) 确立与财务责任相关的绩效考评办法， 目的是通过奖罚建立一种激励约束机制， 使人力资本经营者主动实现资本保全增值;

( 3 ) 建立对人力资本经营者的财务监督机制。人力资本所有者财务监督机制是建立在企业所有权的基础之上;

( 4 ) 实行人力资本筹资约束。考虑到企业的可持续进展能力和知识经济时代的背景， 对筹资结构会从目 前的负债与权益资本的比例， 深人到人力资本与权益资本的比例、 人力资本与物质资本的比例等， 进而丰富资本结构的内涵， 也以此来实行人力资本筹资的结构性约束。这方面还有待大力探索;

( 5 ) 实行人力资本使用约束。对企业而言比较重要的人力资本， 所有者会通过一些政策性的规范对人力资本的使用实行相应的约束;

( 6 ) 商定重要人力资本收益分配政策。人力资本所有者享有企业收益的分配权， 为之， 必须明确重要人力资本收益分配的模式、 份额和方式;

( 7 ) 建立相应的内部控制制度。为了确保资本安全和增值， 必须把外部的产权监督和企业内部自律结合起来， 这样，人力资本所有者必然要求在企业内部建立内部控制制度， 以维护所有者的利益。由于人力资本的所有者身份， 就为企业内部自律提给了新的动力契机， 也为企业外部的产权监督提给了新的思路。当前， 人们广为关注的企业治理应从中获得一些启迪。

2 . 人力资本投人出产领域后对自己( “ 经营自己” ) 的财务。

人力资本进人企业以后， 随着对社会认识的加深、 视野的开阔、 对工作的体会等， 对自己的定位会发生变化， 进而修正自己的人生目标， 反映在他个人理财上， 就是根据目 标， 采取恰当的方式， 包含继续学习、 增强实践经验等， 增强自己的能力， 使自己的人力资 本进一步增值。 这样， 为达到目 标， 他就要继续投人时间和资金， 而投人时间， 他就要丧失一些机会， 形成机会成本; 为了投人资金， 他就要筹资; 而随着自己能力的加强， 自身价值的增大， 当现有的赋与他作为人力资本的产权额度失去平衡时， 他就会要求与物质资本所有者等对“ 事前无法全部讲清楚的合约” 实行修正， 重新赋予他新的产权额度， 并据之形成新的收益分配模式。这样， 人力资本所有者进人企业后的财务内容就包含筹资、 投入、 收益分配等。这个阶段是人力资本所有者进人企业前那个阶段的继续，除了收益分配外， 在财务经营管理内容上没有较大的变化。

( 1 ) 在筹资来源上， 紧要来源于人力资本所有者自己;

( 2 ) 在投入上， 其方向和目 标更为明确， 投入理念更为成熟， 投入规划更为合理， 会形成一个“ 投入— 收人— 投入” 的互动模型， 进而形成人力资本价值的积累和层次上的提升;

( 3 ) 在收益分配上， 考虑更为具体合理， 并且此环节直接影响到人力资本对自己的继续投人， 解决其动力问题等， 紧要涉及激励约束模式的参与、 建立在人力资本产权额度基础上的收益分配模式的参与、 收益分配形式的选择、 因产权额度的变动与企业经营管理当局对收益分配的讨价还价等。同时、 人力资本进人企业后收益形式比进人企业时的收益形式更为丰富， 紧要有: 企业剩余分配收人、福利收人、 在职消费、 较大的职业机动性等。