狭义：企业从战略规划和进展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来进展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提给人力资源的行为历程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略进展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

1、规划人力进展

人力进展包含人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以解析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减实行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力进展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的进展需要。

3、配合组织进展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和进展，而生存和进展的紧要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织进展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些解析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

• 系统地评价组织中人力资源的需求量
• 选配合适的人员
• 制定和实施人员培训计划

因事择人原则、因材器用原则、用人所长原则、人事动态平衡原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业进展目标服务。内部变化紧要指销售的变化、开发的变化、或者说企业进展战略的变化，还有企业员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的状况做出预测和危机变化，最好能有面对危机的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包含人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况解析、人员流动的损益解析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去实行更深层次的人力资源经营管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的进展和员工的进展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的进展需要，而忽视了员工的进展，则会有损企业进展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同进展的计划。

人力资源计划应包含的紧要内容：

• 总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
• 职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
• 人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
• 人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
• 人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。紧要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
• 教育培训计划：包含教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
• 人力资源经营管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
• 投入预算：上述各项计划的费用预算。

（一）保证组织目标的完成

人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源计划的一个紧要目的是确保组织完成进展战略。目前大多数组织为了生存、进展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

（二）适应环境变化的需要

人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如经营管理哲学的变化、新技术的开发和利用，出产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的进展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

（三）提高使用人力资源经营管理效率

人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。它帮助经营管理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员经营管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提给公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。通过人力资源计划，向员工提给适合个人的职业生涯进展计划，提高员工生活质量，开发员工的出产能力，最终提高组织对人力的使用效率。

一个企业必须根据企业的整体进展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。

1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况

通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提给的各种人力资源状况。

1）对本组织内现有的各种人力资源实行测算。包含各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况；雇员的潜力、个人进展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况；有关职工技能――包含其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

2）解析组织内人力资源流动的状况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种状况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。

目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面实行预测的方式紧要有两种。

• 根据本组织各部门的经营管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的状况实行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提给的各种人员的数量。这种方式适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
• 采用随机网络模式方式。

2、对人力资源的需求实行预测

经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用区别的预测方式。

3、实行人力资源供需方面的解析比较

人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数实行对比解析。从比较解析中则可测算出对各类人员的所需数。在实行本企业组织在未来某一时期内可提给的人员和相应所需人员的对比解析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩状况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的状况，从而可以测出需要具备哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提给了依据。

4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施

在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高经营管理层审批。

1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：

• 培训本组织职工，对受过培训的员工据状况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
• 实行平行性岗位调动，适当实行岗位培训；
• 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
• 重新设计工作以提高员工的工作效率；
• 雇用全日制临时工或非全日制临时工；
• 改进技术或实行超前出产；
• 制定招聘政策，向组织外实行招聘；
• 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：

• 永久性地裁减或辞退职工；
• 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；
• 实行提前退休；
• 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
• 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
• 减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
• 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

人力资源规划是人力资源经营管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源经营管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：

1、高层经营管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源经营管理的重要性的认识。

2、经营管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

4、在未来的进展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。

5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。

各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方式之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求实行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。

• 为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
• 对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；
• 由于人力资源市场和企业进展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；
• 企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据解析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

一、中通客车人力资源现状及解析

1.中通客车人力资源总体现状

截止现在，企业现有人员2929人(不包含内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528人，占18％)，全企业人员平均年龄29．99岁(具体见下表和下面四个图)。

2.中通客车总部分类人力资源现状

目前，企业总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着区别程度的失衡，特别是针对企业进展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。(具体见下表)。

二、中通客车人力资源规划问题描述

2005年企业人力资源部制订并开始实施了《中通客车3年期人力资源战略规划(2005—2007)》，根据企业的战略需求及人力资源现状，对企业的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等实行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，企业的人力资源经营管理工作可以说是已进入现代化的人力资源经营管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的经营管理模式和标准模块，为企业的持续快速进展起到了积极推动作用，但在具体实施历程中还存以下问题：

首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了企业的进展战略，特别是针对企业在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据企业的这两个战略有针对性的实行人力资源的规划和实施。因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使企业在“精益化战略"和“国际化战略”实施历程中遇到了人才资源的瓶颈性限制。

其次，在现行人力资源经营管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施：

①企业虽已确立了人才职业化经营管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。

②目前企业的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。

③企业五大职业序列薪酬经营管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约企业入力资源经营管理和开发(特别是招聘、激励和留住人才方面)的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心骨干人才，缺乏长期激励机制；职业化的薪酬模式特别是经营管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯经营管理。

④绩效经营管理虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，紧要体现在：开展不彻底，部分部门处于应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及标准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。

⑤中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在如下问题：培训资源如时间资源、师资队伍(人数、专业结构和层级)缺乏，课程体系较为粗犷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结果与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投入与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。

三、中通客车人力资源环境解析

1.外部环境解析

(1)宏观环境解析

随着中国乃至世界汽车工业的迅猛进展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点(虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越赶不上经济进展对人力的需求)，中国企业据以为特大优势的人力资源供给明显开始变减。中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战日趋激烈。根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车进展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。

①政策环境解析：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对人才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋成熟。同时，国家计划生育的连年实施，使得“80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。

②经济环境解析：全球经济一体化，外来资本的大量植入中国以及中国经济的快速进展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给当前已出现严重的结构性失衡。同时，我国加入WTO后，市场准入和开发程度大大提高。外资进入中国市场的数量与质量都随之提高。

跨国企业进入中国，设立研究机构吸引优秀人才；开办“经营管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种人力资源经营管理手段吸弓|、争夺优秀的入力资源[18]。虽然目前处予全球经济危机的萧条时期，但从长远或潜在的全球化环境解析[19]和经济进展的趋势看，全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对人才的需求。

③区域环境解析：区域经济的进展不平衡，使原本已紧缺的劳动力资源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。同时，由于行业的进展结构不均衡，对人力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。

④竞争环境解析：汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌企业越做越大，对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手的迅猛进展以及对人才的高待遇大量渴求，作为二线及以下品牌企业，人力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。

(2)微观环境解析

• 优势：上市企业，具备良好的社会信誉和较高的社会形象，在行业内具备一定的品牌知名度。现有员工对企业具备较高的忠诚度。企业总部地处经济欠发达地区，当地消费水平低，劳动力资源相对丰富，作风纯朴，勤劳踏实。

• 劣势：地处经济欠发达地区，对人才的吸引力小，再加之薪酬水平相对较低(特别是中坚人才)，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。

• 前景：企业进展前景较好，具备和一线品牌竞争的实力，且国际化的进展战略已取得骄人的业绩，企业进展势头良好。同时，客车行业的整合也许对中通客车企业的人才招聘来讲是个很好的机会。

• 威胁：客车企业马太效应以及潜在竞争对手(江淮、福田和申龙等)的迅猛进展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他汽车企业及相关企业的进展和薪酬福利待遇的诱导，中通客车企业面临着较大的人才压力。

2.内部环境解析

随着企业的快速进展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等结构组成基本合理。员工勤劳敬业，精力旺盛，责任感和上进心强，良好的员工队伍是企业近几年持续快速进展的根本性保障。

(1)企业高层经营管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具备较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具备很强的把握能力，并成功地驾驭着企业不断取得辉煌成就。

(2)作为企业“企业中坚”的中层干部，具备较强的敬业精神和对企业的忠诚，年富力强，精力充沛，敬业尽责，团结协作，执行力较强。在随着企业共同成长的历程中正在逐渐具备现代企业经营管理经验，职业化水平正在提高。

(3)企业研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的，具备很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。

(4)中通客车企业是国内客车企业的上市企业之一，良好的企业形象和产品品牌，中通客车的销售额及产品市场占有率迅速扩大，运行良好的营销网络中聚集着一大批具备现代营销理念和操作经验的营销经营管理和业务人才，这是企业在营销方面的人才优势。

(5)出产一线人员历来是企业值得骄傲的职工队伍，勤劳、敬业、学习、创新，目前企业出产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理，是企业产品制造或价值创造中的坚实核心。

(6)服务战略是企业进展战略的核心，服务战略的实施使得企业近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升，整体服务能力有了较大的提高，有效的支持或促进了企业的市场突破和经营进展。

但是，面临激烈的竞争压力，相对于中通企业国际化的进展战略需求，企业目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：

(1)国际化的战略需要国际化的战略思维和经营管理模式，企业高层经营管理人员对国际化企业经营管理和运作经验不足，还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性经营管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。

(2)中层干部其组成数量基本符合科学经营管理幅度，但其学历和年龄结构不太适应企业的国际化战略需求，学历组成整体偏低，专科及以下学历所占比例较高(占53％，中专及以下6人)；年龄结构基本可以，将从对未来适应性和创新角度上来讲有所偏高(平均37岁)。再者，目前企业大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对较窄，综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新性观念意识，固有思维严重，在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目经营管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。

(3)技术研发人员其性别、年龄、职级等结构基本可以，但相对于国家级技术中心要求特别是企业的技术国际化和标准国际化战略需求来讲，在人员数量(占7％，一般应占在8％-10％)、学历、职级以及开放创新性思维方面不够，目前企业技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型人才偏少，这对新产品的战略性开发及战略性的市场引导将缺乏强有力的后劲支持。

(4)营销人员其性别、年龄和职级结构基本可以，但人员数量有些不足(占7％，一般应在8-10％)，学历组成也相对不高(中专及以下27人，占18％)，且其中有些业务人员特别是国际市场开发人员因年龄、学历与其职业类型，其职业能力已远不能适应市场运作的需要，急需实行调整和更换，以满足市场的长远开发和深度运作。同时，企业目前部分市场部经理和大区经理，其职业能力和综合素质无法匹配其职能要求，对整体市场运作和人才队伍的建设方面都存在较大的能力欠缺。

(5)出产一线人员其学历、年龄和性别结构比较合理，但其职级层次结构整体偏低。

一级工及以上人员(只占18%)，高级技师目前只有3入，多能工人数偏低(只占22％)，而且，在涂装工、试交工及粘接工等工种没有出现技师(当然这与劳动部门一直未组织有关)，这对企业的一线创新、质量提升和柔性经营管理资源整合来说都是一定程度的障碍，从目前的劳动力竞争来看，人员的稳定性还存在一定的欠缺。

(6)职能经营管理人员整体素质还可以，其年龄、学历、专业等结构比较符合现代企业的经营管理要求，但目前看积极性不高，激励的动力和压力不大(这与企业的整体经营管理运行机制及薪酬激励有关)，部分还停留在一般事务性的处理之上，在经营管理力度和创新上相对较弱，思想比较封闭和保守。同时，相对于企业的精益战略和国际化战略方面，其思想意识和整体职业能力还需继续提高。

(7)技术服务人员队伍虽较以前有了较大的提升，但相对于企业的市场战略需求来讲，无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的差距，紧要表现在其总数量、学历层次(海外服务还可以)、技术能力、综合问题处理协调能力等还基本上是处于中低级阶段。

(8)从企业总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺陷和不足，急需实行充实、调整和提升。

总之，相对于企业的国际化进展战略需求，目前企业人力资源梯队结构，在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态，特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大。而且，相对于企业进展来年，某些关键和核心岗位人才储备不足，人才的职业化能力和水平不高，这些都需要在人力资源规划中改善和提高。

四、中通客车人力资源需求解析

1.人力资源减少解析

首先预测一下未来3年企业人力资源的减少计划。根据以往企业人员变动状况及企业正常业务进展状况，预计今后3年内企业将会每年以100人的数量发生人员减少，减少原因紧要是退休、辞职、辞退(开除)、工作外调、内退以及其他非正常因素减少。减少的岗位70％是基层员工特别是出产一线员工，技术和营销人员岗位减少占总减少比例的20％左右，经营管理人员岗位减少占总减少比例的10％左右。

2.人力资源需求预测

裰据企业的战略规划及业务进展规划，结合企业内部人力资源储备及人员减少解析状况，未来3年能支持企业战略进展的入力资源需求状况(见下面两表)。

3.外部供给预测

根据以上需求计划和企业现有人力资源现状，对人力资源需求外部供给预测如下：(王)对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励，汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺，且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面，这样对企业的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战。可喜的是企业誉前的进展势头和前景看好，社会形象帮地位逐步上升，对人才的吸引力还是可以，如果企业的相关机制特别是薪酬待遇能与市场对接，中通对外的人才招聘(包含各岗位和级别)还是非常有竞争力的。

(2)资源整合：资源整合紧要针对企业急缺或临时性需求的中高级特别是高级职位，以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或专家级人才智力引进企业。

外部资源整合可以有效的弥补企业在中高级职位的临时性或急需开展项目工作上的职位空缺，达到“不为所有但为所用”的最终目的。

4.外部供给预测

根据企业的人才战略，企业中高级以上人才紧要以内部培养为主，且企业经过几年韵久才培养、开发和调整，经过这几年人才职业培养和梯队建设，目前企业内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才，如果是再经过针对性的的培养和开发，企业内部的人才供给在资源上还是比较丰富，且企业在3年内将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源，所以内部人才供给问题不大(当然后备人才的足量储备是前提)。同时，通过提高团队的结构建设和能力搭配提高组织运营能力，从而也可实现内部人才供给，这一手段的实旄紧要是职位接替计划、资源架接(上游岗位向下游或平行跨系统安置)、机构重置和项目合作等措施为主。

5.人力资源供需平衡解析

根据以上人力资源供需预测和解析，未来3年企业的人力资源规划基本能实现供需平衡。

首先，从需求上看，企业的进展战略对所需的人力资源(包含数量和结构)与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在企业未来战略实施的基础上。

的一种数据体现，这是客观事实也给企业实行人力资源规划提出了供给补充需求；其次，根据企业的内部人力储备和外部供给预测，随着企业战略的分步实施，企业对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后，企业将会根据人才市场和企业经营进展状况，适时调整相应的激励政策，从丽确保企业入力需求与内外部供给的动态平衡。

中通客车人力瓷源规划的昏标本人力资源规划将结合企业进展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善，并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发。

规划目标：健全二个平台，完善二个机制，打造三支队伍两个平台：培训教育平台和高端技术平台培训教育平台：继续建设中通教育学院，进一步完善培训教育体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训经营管理模式，使中通教育学院真正成为一个企业内部人才资源开发和员工职业成长的平台，一个与外界交流合作，引进智力资本，加强知识传播和转化的平台，一个与客户、供应商共丽交流、经营、进展和共赢的平台。

高端技术平台：建立健全博士后科研工作站，根据研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合作，引进博士后加强企业离端技术研发，通过博士后培养带动企业技术人才队伍；同时，通过博士后工作站，加强与高校间的项目合作，迸丽达到引进高校智力和科研资源的因的。

二个机制：入才市场化运作机制和薪酬激励机制，人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效经营管理为基础，戳职泣标体系为标准，以竞争上岗药手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到企业绩效提升和个人职业成长的双赢。

薪酬激励机制：继续以人才职业化经营管理为中心，在全企业五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬经营管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对终具备竞争力，对内具备公平性的高薪高压和高效“三离"的激励模式。

三支队伍：技术研发队伍、市场营销队伍和出产操作队伍技术研发队伍：确保“一个8％，二个10％”，确保技术研发人员总数占到企业总人数的85,硕士及以上人员数占到技术研发总人数的10％，主任师级及以上人数所占比例在现基础上增加10％。

市场营销队伍：确保“一个8％，三个10％”，确保市场营销人员总数占到企业总人数的8％，高师级以上营销入员总数占到市场营销总人数的10％，本科以上学历占市场营销总人数比例在现基础增加10％，中专及以下学历占市场营销总人数比例在现基础上减少10％。

出产一线队伍：确保“三个10％，确保高级技师人员总数占到出产操作总人数的10％(同时解决技师及以上人员在各工种间结构分布)，多能工(2个工种以上)人员占到出产操作总人数的比例在现基础上增加10％，中专以下学历占出产操作总人数的比例在现基础下降10％。

五、中通客车人力资源规划的总体思路

以人才职业化梯队建设为中心，以科学完善激励机制为基本点，以运营整合内外部人才和智力资本为重点，最终实现足以支持企业战略的人才资本价值最大化。

(1)职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大企业五大职业序列的人才战略性储备和培养，重点建设开发技术研发、营销业务和出产操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设和培养。

(2)完善激励机制：通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。

(3)运营整合内外部人才和橱力资本：紧要通过资本运作三部曲，进一步加大对人才和智力资本的运营：招：通过招聘和引进特剐是中高级才，弥补相对于企业快速进展对人才的应急性需求；培：通过内部的培养和培训，进一步加大各职业序列人才梯队的培养翻建设，加快内部赘力资本麴开发和运营；培：紧要是通过各种式，以中通教育学院、博士后工作以及其他平台，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”的最佳目的。

1.中通客车人力资源规划方案

(一)各职位序列人力资源规划方案

(1)中层：中层人员目前总量58人基本可以，占2％，符合中等经营管理层次人员的经营管理宽度标准(1:50)，但男女比例太大(女干部只有4人，占6.9％)，应适当培养女于部。平均年龄37岁，从目前来讲正值干枣创业期，但从长远战略的来看，应再适当提拔年青干部，以使入才梯驮更加合理和坚实，使平均年龄控制在33岁左右。从学历上讲，中专及以下学历不能再占据中层经营管理岗位，所以应加大中专以下人员的淘汰和分流，从面真正发挥中层于部的“中流砥柱”作用。从职称上讲，级别结构基本可以，可在此基础上适当提高高级职称的占有量，另从职称类别上说，经济和会计类职称太少(经济类专业太少)，应以岗位为准加强经济经营管理类职称的考核和标准，增加经济经营管理类知识和操{繁技能。未来3年内将在中层入员中每年傈持5-10％的淘汰率(适当安撵或向外推荐)，到2010年企业中层人员将有30％左右被调整，总数控制在65人以内。

(2)经营管理人员；目前企业的经营管理人员数量基本可以，男女比例也基本平衡，年龄结构也基本可以，如未有特设机构或其他特殊原因，经营管理人员数量在未来3年原则上不断增加，并在每年至少有王蹶的人员实行淘汰或调整。年龄结构可在此基础上可适当降低至平均32岁左右(将一些年龄偏大学历偏低的适当淘汰)。从学历结构上解析，中专及以下学历156入，占36％，比例有些过离，特别是初中及以下学历应缩减，争取在3年后在经营管理序列初中及以下学历不再存在，中专学历也按计划降低比例(最多占15％，紧要是～些基础的经营管理岗位)；从职称角度上解析基本和中层相同，即中高级职称特别是高级职称太少，从职称类别和经营管理的角度上讲，经济经营管理类(含会计)专业太少，应加大在经济经营管理类专业领域内实行二次培养开发(现有培训或岗位调整)。

(3)技术服务人员：日前企业技术服务人员有75人，仅占2．8％，根据企业服务战略应在此基础上提高到4％左右，以在保证售后服务的基础上顺利开展和实施售前和售中服务，落实并深入企业的服务战略。从学历结构上看，高中及以下学历在3年内要取消，本科学历由现在的12％提高到20％(紧要以海外技术服务和技术支持工程师培养为主)，专科(含高技)豳现在的50．7％提高至70％，中专(含中技)学历下调至10％，年龄结构稍偏大(平均34岁)，可适当下调至30岁左右。

(4)技术研发人员：目前企业技术人员无论从专业设置、学历结构、男女比例、年龄结构和人数上都是比较理想，但今后3年将重点在高尖人才的引进(或智力整合>上加大力度，特别是在底盘、电气、节能和减排方面，具体建设规划如上述。

(5)营销人员：今后3年内将在营销人员中增加和补充形象气质好、综合素质高丽外语水平(海外营销)又好的年青人方，加快海内外营销人才队伍的建设进程，具体建设规划如上述。

(6)出产工人：今后在出产一线将以提高劳动效率为中心思想，从出产组织、人员素质和技术工艺体系上分别实行调整。出产一线人员具体建设规划如上述，但在此基础上加强高技能和多能工的培养以及知识资本的传播。

(二)人力资源规划实施措施

以上专业人员的进展规划是在总量和结构规划的框架内根据实际状况实行调配，根据入力资源规划方案，下步工作策略将紧要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留’’等四个环节工作实行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力瓷源经营管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业徽如贡献的优秀人才脱颖蔼出，促成企业人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在企业形成“人才国际化"与“国际化人才"的优势，从两保障并推动企业进展战略顺利实现。在实施历程中其紧要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，企业内岗位调整和资源整合。

(1)外部招聘

人才的招聘和引进，属外部(包含海外)人才资源的资本性开发。

外部招聘是入力资源进入企业的入口，把好人力资源的入口关，是企业人力资源经营管理的重要和关键工作。

以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根