一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具备重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续进展。

根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是经营管理的任务和价值所在。任何有效的经营管理举措都将降低离职所引发的经营管理成本。

离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。

员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。

自愿离职包含员工辞职和退休；

非自愿离职包含辞退员工和集体性裁员。

在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具备可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具备正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的状况，是一种偶发行为，一般在离职解析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规范或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的经营管理。辞职也可以分为两种状况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

一般来说员工离职的紧要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁进展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应区别性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的经营管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具备直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包含员工离职前三心二意工作造成的出产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的出产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对出产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。