岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或紧要标准的一种工资支付方式。岗位工资是与岗位的重要性，工作的难易程度相称，体现岗位价值的工资。

它紧要的特点是对岗不对人。岗位工资在制度上有多种形式，紧要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要实行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格状况加以合理确定。

建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作解析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包含劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。

工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。

区别的劳动者，在相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的区别。若要实现按劳分配，就必须把各种各样区别质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把区别质的劳动按照区别的系数折算成一定数量的标准劳动。

对区别质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。

工业革命有三大特征：即机械设备的进展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着出产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为出产历程的基本单元，区别劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方式对四个要素实行测评。

岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的出产条件、出产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规范必要劳动消耗量。

实行岗位工资的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者实行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。

岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的经营管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。