所谓总体薪酬，不仅包含企业向员工提给的经济性的报酬与福利，还包含为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

2008年,美国薪酬协会更新了Total Reward的构成。它紧要包含五个部分:

(1)薪酬(Compensation),包含薪酬的一些要素(Elements of Compensation)、建立职位价值等级(Building a Job Worth Hierarchy)、基本薪酬结构(Components of a Base Pay Structure)、基本薪酬类型(Types of Base Pay)、薪酬调整类型(Types of Pay Adjustments)及变动薪酬(Variable Pay)。

(2)福利(Benefits),包含福利的元素(Elements of Benefits)、收入保护方案(Income Protection Programs),以及带薪休假项目(Pay for Time not Worked Programs)。

(3)工作与生活的平衡(Work-Life),包含工作与生活平衡的组合方案(The Work-Life Portfolio)。

(4)绩效和认可(Performance and Recognition),包含绩效经营管理除结果应用外的几个阶段(Performance Management Process Phases 1 Through 4)和认可激励(Recognition Program)。

(5)进展与职业机会(Development and Career Opportunities),包含年度进展和职业机会讨论,即可视为绩效结果应用的一种方式(Conduct Annual Development and Career Opportunities Discussion Phase 5)、学习机会(Learn Opportunities),以及进展的方式和职业机会(Types of Development and Career Opportunities)。

好的战略性总体薪酬,应该具备具备内部公平性和科学性，外部具备竞争力。好的战略性总体薪酬能够吸引、留住和激励优秀的人才，从而为组织带来竞争力，实现组织的战略。设计一套比较好的战略性总体薪酬，使薪酬具备内部和外部的优势，应该关注三个关键点：

(1)战略性的总体薪酬体系是权变的

首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。低成本战略的企业会想方设法的控制人力资源成本，而差异化的企业会想方设法吸引具备差异化能力的人才，人力资源成本不是考虑的重点。

其次，战略性的总体薪酬体系应该关注组织结构的变化。比如扁平化的组织和等级制的组织，在薪酬结构上就会有迥然的区别，一个更加倾向于适合用宽带薪酬，另一个更适合用窄带薪酬。

再次，区别的进展时期，薪酬体系也应该有区别的结构。比如萌芽期的组织和成熟进展期的组织，薪酬在激励和稳定的功能上面会有区别的目标，薪酬结构就会有很大的区别。萌芽期的组织，往往比较重视奖金和长期激励，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的组织，往往会用比较高的基本薪酬来吸引、激励员工，福利水平也会比萌芽期相应的更高。

战略性的总体薪酬还应该符合社会文化环境的要求，比如符合国家当时的法律要求、政策规范，考虑整个社会的经济进展水平和人民的生活水平、竞争对手的薪酬状况、行业利润、劳动人口特征等等。独立于社会的薪酬是不能够存在的。大的环境发生变化，薪酬体系也应该随之变化。

所以，战略性的总体薪酬必须是权变性的，应该随组织的战略、组织结构、组织进展阶段以及社会的大环境的变化而不断变化。

(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题

薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到，但是区别特征的组织，具体解决技术是不一样的。七个问题分别是：

• 基本工资的基础，是以职位、能力、绩效还是市场为基础?知识型员工往往更应该关注的是他们的能力因素。

• 基本工资与市场水平的比较，是实行领先的、平行的还是滞后的薪酬水平，对于具备核心能力的知识型员工，具备竞争力的总体报酬应该是最吸引和留住他们的必要条件。

• 薪酬结构，在总体薪酬中，固定的与变动的、货币的与非货币的、长期的与短期的薪酬构成比例如何，是总体薪酬战略能否成功的重要影响因素。

• 奖金的来源，奖金的支付以什么为依据?对于知识型员工，如何实行合理的绩效考核，根据考核实行团队的抑或个人的奖励，都是应该首要解决的问题。

• 奖励的数量，包含奖金的绝对量和相对量水平。

• 奖励的方式，比如团队奖金中的收益分享计划，由于其鼓励团队、参与和分享，已经逐渐受到知识型企业的关注和采用。

• 福利设计，除了法定福利以外，与绩效挂钩的、真正能够满足知识型员工差异化需要的自主福利已经受到越来越多的企业的重视，弹性福利是一种比较实用与知识型员工的福利方式。

(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配

薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。这三部曲的一个关键词是fit，企业的薪酬战略需要与组织战略相匹配。因此，战略性的总体薪酬的基础是组织拥有清晰而明确的战略，拥有与组织战略相匹配的人力资源战略，再此之下的薪酬战略与人力资源战略是方向一致的，都是支持组织战略的。组织战略决定了薪酬战略，而薪酬战略会影响组织战略的实现。