绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方式,对承担企业经营历程及结果的各级经营管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断历程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包含企业员工的品德、工作绩效、能力和态度实行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的经营管理方式。

（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

（4）考核指标是基于工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的状况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

㈠绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

在绩效考核指标的拟定历程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效经营管理是战略目标实施的有效工具，绩效经营管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

㈡绩效考核指标应突出重点。

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加经营管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

㈢绩效考核指标应素质和业绩并重。

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的进展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

㈣绩效考核指标重在“适”字。

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。区别行业、区别进展阶段、区别战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的进展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

现在常用的绩效考核方式有：

• 量表等级评分法

• 目标考核法

• 工作标准法

• 关键事件法

• 360度评估法

• 评语法

• 强迫选择法等。