薪酬外包是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常经营管理工作。通常，外包经营管理的工作类型包含职位评估、市场数据经营管理(实行调查、市场定价工作)、协助实行工资规划(结构调整及奖励预算提案)以及实行汇报。薪酬外包的出现是基于这样的状况：随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的经营管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包经营管理。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级经营管理层则不断要求薪酬部门担当企业的战略合作伙伴。

企业实行薪酬外包经营管理源于很多方面的原因，其中最常见的原因是确保其内部人员着重实行那些与企业经营息息相关的战略性行为。据国外一家著名咨询企业所实行的人力资源外包经营管理调研．经理们汇报说他们约花费5％的时间来实行战略性经营规划，而合理的做法或许是应投入20％以上的时间来实行战略性工作。 实行薪酬外包经营管理的另一个紧要原因是在不增员的状况下获取额外的技术专长。企业实行外包经营管理的其他原因包含：

①将技术投入转向外部服务机构。

②更好地经营管理薪酬成本。

③更好地控制经营管理成本(薪酬外包经营管理成本可能超过或低于当前的成本，取决于企业希望提高服务、质量或技术专长的幅度)。

对某些企业而言。薪酬外包经营管理是一种重要工具，但并非所有企业都适合于采取这一举措。一般来说，比较适合于应用薪酬外包经营管理的企业应当具备下述特征：大量的经营管理行为，通常与市场数据息息相关；承诺妥善地经营管理薪酬计划；期望节省经营管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来实行与薪酬设计相关的经营问题；尝试和体验过外包经营管理其他人力资源工作。

1．计划必须具备完善性及可行性

明确目标，根据目标制定完善的薪酬外包计划，并对计划和方案实行可行性解析是它的首要任务。随着现代企业经营管理的进展。跟其他业务一样。人力资源经营管理部分外包的趋势将愈演愈烈。作为企业。首先应认真解析薪酬是否属于适合外包出去的部分。

2．选择合适的薪酬外包服务供应商

外包作为一项长期的决策与投入，在选择外包服务供应商的时候应该慎之又慎。对供应商的资质应该有一个高标准要求。企业在选择薪酬外包供应商的时候，成本考虑是一个很重要的问题，但薪酬外包服务商对于此业务是否有实质性的投入投于硬软件的建设、是否具备丰富的操作经验、是否有长期承诺、是否会严格恪守国家法律的规范以及保密原则等方面都是企业应该重视和考虑的。

3．较强的执行力

通过沟通从而形成强有力的执行力是薪酬外包成功的基础和关键。因为每一项变革都需要有企业执行层的全力支持，但这种推动力不仅仅来源于动员大会和对外包结果实行评价，更重要的是需要执行层的具体参与。

4．良好的沟通

与员工实行合理有效的沟通的重要性在于取得他们的信任，将信息和企业新的策略传递到各个层面，以解释、指导和推动薪酬外包工作的顺利实行。通过沟通。也可以让员工形成这样一种共识，即薪酬外包不仅是为企业利益着想，而且也是为员工自身的利益考虑，让员工意识到实行薪酬外包是一种真正多赢的、有效的方式。

当然，薪酬外包若实施欠妥，也会存在一定危机。企业在思考薪酬外包经营管理时，需要评估诸多要素，其中包含：

1．明确目标

探讨外包经营管理之前，关键是明确定义薪酬部门及整个企业将如何从中受益。由于薪酬外包经营管理所需的成本未必低于增员，因而，必须明确外包经营管理所能为企业创造的价值。较为理想的做法是，针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包经营管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。

2．明确职责与义务

外包服务机构应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所取得的成功。

3．明确过渡经营管理计划

经过最初6至12个月的努力之后方可过渡到外包经营管理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常经营管理转向策略规划。人员配置需求通常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据解析和项目经营管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。

4．明确彼此对长期合作伙伴关系的期望

薪酬外包经营管理是一种商业伙伴关系。旨在促使相关各方从中受益。若迫切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，外包服务承办机构也可以建立起一定的知识基础并提给相应的资源。以便拓展客户企业薪酬部门的职能。