薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个经营管理等级，并采取一致的经营管理方式处理该等级内的薪酬经营管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。薪酬结构的一个紧要特点是将薪酬分成区别的等级，因而出现了薪酬等级。

薪酬等级划分的考虑要素包含：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业进展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬经营管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬经营管理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国企业一般分为25级左右，1000名左右的出产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。

（1）分层式薪酬等级类型

分层式薪酬等级类型：特点是企业包含的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上进展 而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

（2）宽泛式薪酬等级类型

宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包含的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上进展而提 高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

（1）岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式。

（2）对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系。

1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级

（1）不分系列：需要将区别系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将区别系列的岗位实行统一排序

（2）分系列 ：按岗位评价结果排序

2、划分薪酬等级

将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。