赋能授权是近年来应最多的商业语汇之一。赋能授权的意思就是授权给企业员工——赋予他们更多额外的权力。逻辑上来说，这样做意味着为了追求企业的整体利益而给予员工更多参与决策的权力。

理论上,赋能授权是为了消除妨碍员工们更有效工作的种种障碍，其思想出发点是企业由上而下地释放权力——尤其是员工们自主工作的权力,使员工们在从事自己的工作时能够行使更多的控制权。

赋能授权运动的起源可以追溯到20世纪20年代,现代经营管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。她的许多研究发现对今天的企业和当时的企业具备同样重要的参考意义。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构,她憎恶“命令与控制”型的领导作风，提倡结合更多民主因素的企业经营管理方式。她认为，在实行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。

关于权力,弗莱特说道：“你如果想调整某项工作目标，则必须对它实行进展改造，这是一个不可分割的整体步骤。有的企业经营管理者希望员工协助实现企业的目标，但却看不到这需要让他们也参与制定企业目标的历程”。

她关于企业内部协调的观点也同样具备前瞻性，她曾说道：“集体责任不是靠将个人的责任一个个加总就可以得到的。集体责任不是一个累加的问题，而是一个企业内部个体互相作用，相互融合的问题。

哈佛商学院教授的坎特在1989年到1992年间还曾担任《哈佛商业评论》杂志的编辑，她在近年来开始极力倡导赋能授权理论。

坎特所著《变革大师》一书不仅成就了坎特的名声，同时也为在企业中树立赋能授权的概念和使员工能够更多地参与企业经营管理奠定了基础。在她的下一部著作《当巨人们学会舞蹈时》中，对自己的思想实行了进一步论述，她预见到未来企业的经营将从笨拙的庞然大物型转向更为灵活形式—即她称之为“后企业性企业”的形式坎特在1997年曾论述道：“通过赋予权力给其他人，企业领导者不是降低了自己的权力，相反他们的权力有可能还会得到提升——在整个企业的效益获得提高时更是如此”。

最先在企业中实行赋能授权的是日本企业。日本企业家在20世纪50年代发现并高度评价了弗莱特的研究成果，随后将其同威廉·爱德华兹·戴明的质量理论一同应用于日本的工业出产中。

赋能授权指团队已从集权向分权的方向过渡，团队成员感觉个人拥有了某种能力，整个群体也拥有了某些能力。赋能授权体现在两个方面：

①团队在组织中地位提升，自我决定权也在提高，支配权很大。

②团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。

比如说麦当劳，过去员工没有权利给顾客超过两包以上的番茄酱，而要请示主管，而近些年来麦当劳已经改变这种方式，员工可以自己做主了。

赋能授权给员工的时候，同时需要注意：

• 将合理的规则、程序和限制同时交给他。
• 成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围内做事。
• 在政策和做法上能够支持团队的目标。
• 成员互相尊重，并且愿意帮助别人。