根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。

隐性知识是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包含数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。

1. 默会性：不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识一般很难实行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力行为的成果。这是隐性知识最本质的特性。

2. 个体性：隐性知识是存在于个人头脑中的，它的紧要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）实行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式实行。另外，这里需要区别“个体性”与“主观性”。波兰尼认为，和主观心理状态之局限于一己的、私人的感受区别，个体知识是认识者以高度的责任心（resposibility），带着普遍的意图（universal intent），在接触外部实在（external reality）的基础上获得的认识成果。可见，个体的区别于主观的，关键在于前者包含了一个普遍的、外在的维度 。

3. 非理性：显性知识是通过人们的“逻辑推理”历程获得的，因此它能够理性地实行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它实行理性地批判。

4. 情境性：隐性知识总是与特定的情景紧密相联系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。

5. 文化性：隐性知识比显性知识更具备强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所解析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说，处于区别文化传统中的人们往往分享了区别的隐性知识“体系”，包含隐性的自然知识“体系”，也包含隐性的社会和人文知识“体系”。

6. 偶然性与随意性：隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。

7. 相对性：这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。

8. 稳定性：与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其实行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中实行。

9. 整体性：尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着紧要的决定作用，其本身也是整体统一，不可分割的。

从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类：

一类是技能方面的隐性知识，包含那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；

另一类是认识方面的隐性知识，包含洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。

从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。

由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取区别的策略。

从经营管理学角度探讨隐性知识，涉及组织和个人两个层面。

长期以来，知识特别是隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。温特 (Winter)、尼尔逊(Nelson)、斯班德(Spender)等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包含通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。

企业层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具备的知识特质。紧要特点是它表现为只有企业层次才具备的企业文化、价值体系、企业惯例等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。它也包含能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。

从“个人”视角出发的紧要有两位代表人物，一位是以美国经营管理学教授彼得·德鲁克（Peter F. Drucker），另一位是日本经营管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）。他们是从隐性知识的个体属性来认识的。

彼得德鲁克认为，隐性知识是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，紧要来源于经验和技能的，学习的惟一方式是领悟和练习。

野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）认为：隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，紧要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。隐性知识是主观的经验或体会，不容易运用结构性概念加以描述或表现的知识。显性知识则是可以客观运用概念加以捕捉或呈现的知识。他也特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。另外， 他在OECD的知识分类的基础上还提出了隐性知识与显性知识的转化关系。

日本知识经营管理专家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI历程：

显性知识和隐性知识相互转换的历程

• 群化（Socialization）即通过共享经验产生新的意会性知识的历程
• 外化（Externalization）即把隐性知识表达出来成为显性知识的历程
• 融合（Combination）即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的历程
• 内化（Internalization）即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的历程

表1 隐性知识与显性知识的转化关系

	隐性知识	显性知识
隐性知识	社会化（意会知识）	外化（概念化知识）
显性知识	内化（操作化知识）	综合化（系统知识）

1、隐性知识到隐性知识的转化。

这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的历程。紧要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。借助信息技术建立虚拟知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。

2、隐性知识到显性知识的转化。

这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提给了手段。

3、显性知识到显性知识的转化。

这是一种知识扩散的历程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。将这些零碎的知识实行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档经营管理、内容经营管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。

4、显性知识到隐性知识的转化。

这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体工作、干中学和工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方式。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E- learning系统等。